Comentarios en: Del poder de la jerarquía al poder de la autenticidad y el valor añadido

Por: como emprender una empresa

como emprender una empresa — Mon, 31 Oct 2011 14:47:23 +0000

Hola Jose Cabrera, siento que las jerarquias se fueron creando por la sed de la gente de ser gobernada y dirigida. Muchas veces la gente sigue a un lider, por que no es capaz de tomar el control de su vida o de su situacion; mientras la gente siga dejando que otros gobiernen sus vidas la jerarquias seguiran existiendo. El gobierno hace un buen trabajo con la seguridad, la salud y otras demas cuestiones; pero cada hombre debe de seguir lo que su corazon le manda y no lo que un lider le diga.

Saludos !!!

Por: Redarquia-en-la-Era-de-la-Colaboracion | Managers Magazine

Redarquia-en-la-Era-de-la-Colaboracion | Managers Magazine — Sat, 29 Jan 2011 06:13:58 +0000

[...] todo y con eso, el principal problema con el que nos enfrentamos es que estas organizaciones jerárquicas han acabado convertidas en auténticas organizaciones de poder. En teoría, este poder está alineado con los intereses reales de la organización; es decir, el [...]

Por: Observatorio de la blogosfera de RRHH | conGestión de Personas

Observatorio de la blogosfera de RRHH | conGestión de Personas — Sun, 24 Jan 2010 12:33:10 +0000

[...] Del poder de la jerarquía al poder al poder de la autenticidad y el valor añadido, de José Cabrera.2º Esencias para el ambiente, de Marta Romo.3º Ganar, ¿la única forma de [...]

Por: El BLOG de José Cabrera » Archivo del weblog » Redarquía: el nuevo orden emergente en la Era de la Colaboración

Sun, 01 Nov 2009 10:53:01 +0000

Por: El BLOG de José Cabrera » Archivo del weblog » Liderazgo en la Era de la Colaboración, ganador del Premio Blogosfera de RRHH 2009

Sat, 17 Oct 2009 19:26:06 +0000

[...] Si conseguimos hacer que el valor añadido de las personas sea transparente -es decir, que todo el mundo sepa qué es lo que realmente aporta cada uno- el conocimiento y la información se desplazarán de forma natural hacia los “nodos” en los que se genera mayor valor añadido. Para lograrlo, el único camino posible es el de la autenticidad. Ser nosotros mismos. Trabajar con verdadera pasión para construir entre todos un nuevo modelo de organización más eficaz, más justo, divertido y equilibrado. Sigue leyendo [...]

Por: El BLOG de José Cabrera » Archivo del weblog » Explorando el ADN de las organizaciones 2.0 ¿Cambiar un poco para cambiarlo todo?

Tue, 08 Sep 2009 16:58:30 +0000

[...] Del poder de la jerarquía al poder de la autenticidad y el valor añadido. Los retos a los que nos enfrentamos son demasiado complejos como para resolverlos de forma [...]

Por: El BLOG de José Cabrera » Archivo del weblog » Organizaciones 2.0: Yo tengo un sueño

Fri, 05 Jun 2009 20:54:03 +0000

[...] líder situado en lo alto de la pirámide, capaz de saberlo todo, ya no existe. Es una figura que sólo tenía sentido cuando los mercados eran estables, y éramos capaces de [...]

Por: Alberto

Alberto — Wed, 06 May 2009 03:34:23 +0000

Excelente artículo.! Voy a enviárselo a CEO donde hago consultoría. Es un paso adelante, que casi ninguna empresa se atreve a emprender, pues representa la pérdida de poder.
Felicidades por el primer puesto en la relatoría de blogs, como lo reseña Nacho Muñoz
Saludos
Alberto

Por: El BLOG de José Cabrera » Archivo del weblog » Organizaciones 2.0: El impacto de las redes sociales en la empresa

Fri, 27 Mar 2009 22:06:06 +0000

[...] que todo el mundo en la organización sepa qué es lo que realmente aporta cada uno. De esta forma, el valor añadido queda al descubierto. Ya nadie puede ocultarse. Las personas cuya única aportación era retener, ocultar y dosificar la [...]

Por: Manuel Nó Sánchez

Manuel Nó Sánchez — Sun, 22 Feb 2009 11:45:05 +0000

Las reflexiones de Pepe Cabrera, como siempre, son refrescantes y motivantes, especialmente para aquellos que tenemos responsabilidades de gestión.
No puedo estar más de acuerdo con él en cuanto a la evolución de las Organizaciones. De hecho, cuando uno estudia las que están teniendo un éxito relativo mas importante en los últimos años, aquellas que han iniciado la transformación hacia una organización mas plana, más fluida, menos “atada al organigrama”, están entre las que más y mejor han crecido sus ingresos y beneficios.
Sin embargo, me gustaría añadir dos o tres comentarios relativos a la viabilidad de avanzar en esta línea de forma más agresiva. Muchos son los puntos que podríamos poner encima de la mesa, pero me gustaría destacar tres que son claves en nuestro entorno empresarial y cubren tres retos: el tecnológico, el cultural y el legal.
En primer lugar, para que los empleados puedan actuar como indica Pepe, es necesario tener una muy buena infraestructura tecnológica de comunicaciones y de seguridad. Hoy, donde en muchas empresas, todavía no existe el single-sign-on, donde las aplicaciones no corren de forma rápida en remoto (y los CIOs no implantan soluciones de virtualización),… tenemos una limitación para la implantación de esta nueva organización.
En segundo lugar, muchas empresas todavía no han evolucionado en como evaluar a sus empleados de forma que la “autogestión” del tiempo pueda ser contrastada con la mejora de la productividad y eficacia de dichos empleados. Esta limitación, junto con una cultura acostumbrada mas al seguimiento de directrices y a la convivencia con el control que a la autogestión y a la toma de iniciativas, son un freno que requiere de un esfuerzo adicional por parte de los líderes empresariales a la hora de ayudar a sus organizaciones a evolucionar.
Por último, una organización mas plana, con las herramientas y la cultura que Pepe propone y muchos intentamos implantar, requiere de una mayor flexibilidad laboral. Me explico, los extremos de la adecuación laboral al puesto, la eficiencia y voluntad para contribuir con los objetivos, la actitud y aptitud de las personas se revelan mucho más rápido en este entorno. Pero la limitación de incrementar y reducir salarios, traspasar personas entre empresas de un mismo grupo, variar de trabajo a jornada completa a una jornada a tiempo parcial, etc. suponen una barrera importante a la hora de ir corrigiendo la organización de manera dinámica, según ella misma va evolucionando.
No obstante estos tres puntos, siempre discutibles, no cabe duda que el camino y la meta marcan una dirección ineludible para aquellas empresas que quieran ser exitosas.
Manuel Nó Sánchez