Comments on: Explorando el ADN de las organizaciones 2.0 ¿Cambiar un poco para cambiarlo todo? http://blog.cabreramc.com/2009/09/08/explorando-el-adn-de-las-organizaciones-20-%c2%bfcambiar-un-poco-para-cambiarlo-todo/ Liderazgo 2.0. Liderazgo en la Era de la Colaboración. Cómo crear valor a través de las personas. Sun, 05 Sep 2010 15:40:02 +0200 http://wordpress.org/?v=2.8.4 hourly 1 By: Modelos mentales, liderazgo adaptativo y exploraci http://blog.cabreramc.com/2009/09/08/explorando-el-adn-de-las-organizaciones-20-%c2%bfcambiar-un-poco-para-cambiarlo-todo/comment-page-1/#comment-542 Modelos mentales, liderazgo adaptativo y exploraci Thu, 05 Aug 2010 16:31:41 +0000 http://blog.cabreramc.com/?p=892#comment-542 [...] En su libro “Liderazgo sin respuestas fáciles”, Ronald Heifetz identifica dos grandes categorías de problemas dentro del liderazgo: los problemas técnicos y los problemas de adaptación. Los problemas técnicos -a los que ya estamos acostumbrados- son fáciles de definir, y para abordarlos normalmente contamos con una solución clara y establecida. Eso no implica que sean sencillos, pero se pueden resolver dentro del marco de nuestra experiencia anterior, simplemente usando conocimientos, metodologías y herramientas que ya existen. La resolución de un problema técnico no exige cambios en las personas. Lo único que necesitamos modificar es el proceso. Ante un desafío técnico, el problema y la solución ya se conocen. Estamos frente a una reto para el que ya han desarrollado una adaptación exitosa. Así que el trabajo consiste, realmente, en alinear a las personas y movilizarlas para que den lo mejor de si mismas y hagan de manera diligente algo que ya saben hacer. Por el contrario, los desafíos adaptativos son poco claros y difíciles de identificar. Están muy vinculados a los hábitos y costumbres más arraigados en los miembros de una organización, por lo que pasan inadvertidos. Los hemos interiorizado de tal manera que no somos capaces de verlos. Parecen invisibles porque forman parte de nosotros. Y precisamente ahí se encuentra la clave: en los desafíos adaptativos las personas involucradas somos parte del problema y, al mismo tiempo, somos parte de la solución. Por tanto, la resolución de un reto adaptativo requiere que los actores involucrados modifiquemos nuestros comportamientos, nuestras habilidades y nuestros esquemas mentales. Y sabemos por experiencia que esa es una de las tareas más complicadas de llevar a cabo en cualquier organización. En biología, un proceso de adaptación es una situación que exige una respuesta que está fuera del repertorio actual del organismo. En un sentido evolutivo, el organismo debe distinguir entre el ADN que debe mantener, el ADN que ha de descartar, y las innovaciones que debe introducir para aprovechar y prosperar en el nuevo entorno. La aplicación de esta metáfora biológica al liderazgo nos ayuda a entender que el trabajo de adaptación es conservador y progresista a la vez. El reto del liderazgo adaptativo está en saber sacar el máximo provecho de la historia y las capacidades de la organización, sin dejarse esclavizar por el legado anterior. No se trata de “sacudir” por completo a una organización de modo que ya nada de lo anterior tenga sentido. El proceso de adaptación tiene tanto de conservación como de reinvención. Se trata de realizar modificaciones específicas en los valores y nuevas capacidades que la organización requiere para hacer frente a los retos del futuro. Se trata, en definitiva, de cambiar un  poco para cambiarlo todo. [...] [...] En su libro “Liderazgo sin respuestas fáciles”, Ronald Heifetz identifica dos grandes categorías de problemas dentro del liderazgo: los problemas técnicos y los problemas de adaptación. Los problemas técnicos -a los que ya estamos acostumbrados- son fáciles de definir, y para abordarlos normalmente contamos con una solución clara y establecida. Eso no implica que sean sencillos, pero se pueden resolver dentro del marco de nuestra experiencia anterior, simplemente usando conocimientos, metodologías y herramientas que ya existen. La resolución de un problema técnico no exige cambios en las personas. Lo único que necesitamos modificar es el proceso. Ante un desafío técnico, el problema y la solución ya se conocen. Estamos frente a una reto para el que ya han desarrollado una adaptación exitosa. Así que el trabajo consiste, realmente, en alinear a las personas y movilizarlas para que den lo mejor de si mismas y hagan de manera diligente algo que ya saben hacer. Por el contrario, los desafíos adaptativos son poco claros y difíciles de identificar. Están muy vinculados a los hábitos y costumbres más arraigados en los miembros de una organización, por lo que pasan inadvertidos. Los hemos interiorizado de tal manera que no somos capaces de verlos. Parecen invisibles porque forman parte de nosotros. Y precisamente ahí se encuentra la clave: en los desafíos adaptativos las personas involucradas somos parte del problema y, al mismo tiempo, somos parte de la solución. Por tanto, la resolución de un reto adaptativo requiere que los actores involucrados modifiquemos nuestros comportamientos, nuestras habilidades y nuestros esquemas mentales. Y sabemos por experiencia que esa es una de las tareas más complicadas de llevar a cabo en cualquier organización. En biología, un proceso de adaptación es una situación que exige una respuesta que está fuera del repertorio actual del organismo. En un sentido evolutivo, el organismo debe distinguir entre el ADN que debe mantener, el ADN que ha de descartar, y las innovaciones que debe introducir para aprovechar y prosperar en el nuevo entorno. La aplicación de esta metáfora biológica al liderazgo nos ayuda a entender que el trabajo de adaptación es conservador y progresista a la vez. El reto del liderazgo adaptativo está en saber sacar el máximo provecho de la historia y las capacidades de la organización, sin dejarse esclavizar por el legado anterior. No se trata de “sacudir” por completo a una organización de modo que ya nada de lo anterior tenga sentido. El proceso de adaptación tiene tanto de conservación como de reinvención. Se trata de realizar modificaciones específicas en los valores y nuevas capacidades que la organización requiere para hacer frente a los retos del futuro. Se trata, en definitiva, de cambiar un  poco para cambiarlo todo. [...]

]]> By: El BLOG de José Cabrera » Archivo del weblog » Liderazgo Adaptativo: a la busca de la emergencia http://blog.cabreramc.com/2009/09/08/explorando-el-adn-de-las-organizaciones-20-%c2%bfcambiar-un-poco-para-cambiarlo-todo/comment-page-1/#comment-536 El BLOG de José Cabrera » Archivo del weblog » Liderazgo Adaptativo: a la busca de la emergencia Mon, 26 Jul 2010 18:08:18 +0000 http://blog.cabreramc.com/?p=892#comment-536 [...] y como sucede en el campo de la biología, el Liderazgo Adaptativo es un proceso de selección. El ADN de una organización es su cultura, y debemos ser capaces de decidir con qué ADN debemos quedarnos, cuál debemos descartar, y qué [...] [...] y como sucede en el campo de la biología, el Liderazgo Adaptativo es un proceso de selección. El ADN de una organización es su cultura, y debemos ser capaces de decidir con qué ADN debemos quedarnos, cuál debemos descartar, y qué [...]

]]> By: El BLOG de José Cabrera » Archivo del weblog » Salud 2.0: Conversar es curar http://blog.cabreramc.com/2009/09/08/explorando-el-adn-de-las-organizaciones-20-%c2%bfcambiar-un-poco-para-cambiarlo-todo/comment-page-1/#comment-494 El BLOG de José Cabrera » Archivo del weblog » Salud 2.0: Conversar es curar Sun, 13 Jun 2010 22:50:02 +0000 http://blog.cabreramc.com/?p=892#comment-494 [...] Introduce  pequeños cambios, escala después. No podemos cambiarlo todo de golpe porque el peso del legado anterior es demasiado grande, y el sistema podría colapsar. Por eso es importante introducir pequeñas innovaciones en la cultura de la organización. Una vez que comprobemos que los cambios funcionan, y que nos permiten responder a los nuevos retos, podemos escalarlos al resto de la organización. Se trata en definitiva de cambiar un poco para que cambie todo. [...] [...] Introduce  pequeños cambios, escala después. No podemos cambiarlo todo de golpe porque el peso del legado anterior es demasiado grande, y el sistema podría colapsar. Por eso es importante introducir pequeñas innovaciones en la cultura de la organización. Una vez que comprobemos que los cambios funcionan, y que nos permiten responder a los nuevos retos, podemos escalarlos al resto de la organización. Se trata en definitiva de cambiar un poco para que cambie todo. [...]

]]> By: Yahel http://blog.cabreramc.com/2009/09/08/explorando-el-adn-de-las-organizaciones-20-%c2%bfcambiar-un-poco-para-cambiarlo-todo/comment-page-1/#comment-479 Yahel Sun, 09 May 2010 22:18:03 +0000 http://blog.cabreramc.com/?p=892#comment-479 Es claro que el liderazgo en estos tiempos requiere de ser adaptado, como lo comenta el artículo de José Cabrera, sobre todo porque las épocas también han cambiado y con ello los valores, principios y percepciones. Por ello, con dicha adaptación debe servir para que los líderes reorienten su capacidad de de organizar, dirigir e inspirar a otros sea en una organización, sociedad o un país entero, sobre todo por el hecho de que deben ser capaces de marcar una diferencia positiva y beneficiosa, no solo para ellos o la organización, sino también para sus seguidores, para quienes confiados en sus capacidades y habilidades, colaboran voluntariamente para el logro de sueños en realidades, así lo menciona Warren G. Bennis “Liderazgo es la capacidad de transformar la visión en realidad”. Sin embargo, hacer una precisión en este momento es importante. Un líder sin seguidores no es líder, es decir, no existe. Partiendo de este enfoque el líder debe contar con la credibilidad de sus seguidores, solo con ellos puede transformar visiones en realidades. Después de todo, el liderazgo se trata de guiar la realización de sueños colectivos, involucra el servicio a otros y la inspiración a otros. Si bien es cierto, todo líder cuenta con características que lo hacer capaz de dirigir a otros. Es claro también que esas mismas características pueden inspirar confianza y credibilidad en los seguidores, sin embargo no resulta suficiente. Es muy importante que sea el propio líder quien busque en todo momento cultivar y prevalecer dicha confianza y credibilidad en sus seguidores. De acuerdo con Robbins (2005), los seguidores logran fortalecer la confianza en sus líderes por que destacan en ellos principios como integridad, capacidad, constancia, lealtad y apertura; es decir en la medida en que estos principios sean percibidos, será en la medida en que el líder logre la confianza. De acuerdo con mi experiencia, la confianza y credibilidad que ponga en un líder, dependerá de que éste cumpla ciertas expectativas: - Ser carismático para que pueda ser grato desde un primer momento. - Responsable para el ejercicio de su poder en beneficio de todos, y no de él y unos cuantos. - Hábil para manejar sus emociones y sentimientos, sin que sean estos los que guíen sus acciones. - Claridad para la expresión de sus ideas e instrucciones, así como saber escuchar las ideas de los seguidores. - Crece y enseña a crecer a su gente dándoles oportunidades. - Es competente porque reúne los conocimientos y habilidades necesarias para ser el guía, establecer objetivos y metas, planea, se actualiza, promueve la creatividad e innovación. Estos sería algunos aspectos que en un primer momento resaltaría, que como seguidores, esperamos de nuestros líderes. Sin embargo, me gustaría hacer mención a otros que de manera personal esperaría de un líder: - Que sepa delegar responsabilidades, con ello también favorece el crecimiento de sus seguidores, así como la eficiencia de procesos. - Que evite compararse con otros, para evitar malas concepciones de su personalidad y hacer valer su carácter de líder por lo que es, lo que tiene y lo que es capaz de hacer. - Que destaque y recompense los logros de sus colaboradores, acciones como esta motivan a los seguidores atribuyéndose un mayor grado de integridad. - Que sea tolerante con los errores ajenos, no critica por el contrario apoya y ayuda a mejorar, consciente de que una crítica destructiva hará que la persona tenga miedo a equivocarse, y más aún pierda su confianza. - Que sea flexible, adaptativo y cambiante, incluso con su forma de ver las cosas, de tal manera que no impere la imposición sino más bien la disposición por aprender. Considero que estos elementos complementan a las primeras expectativas que los seguidores tienen de sus líderes. Para concluir, hay una frase que, en la búsqueda de información para apoyar esta aportación, encontré y que describe de manera sencilla lo que los seguidores esperamos de un líder: "El desafío del liderazgo es ser fuerte, pero no rudo; ser amable, pero no débil; ser atrevido, pero no matón; ser reflexivo, pero no perezoso; ser humilde, pero no tímido; ser orgulloso, pero no arrogante y tener humor, sin ser tonto." Jim Rohn El liderazgo no solo requiere adaptarse a los nuevos tiempos, requiere tambien adaptarse a las nuevas necesidades y exigencias de sus seguidores. Fuentes: Alvarez Juan Javier. Lo que hace un líder (y como lo hace.) Recuperado el 07 de mayo de 2010, de http://www.sht.com.ar/archivo/liderazgo/hace_lider.htm Desarrollar Liderazgo para obtener apoyo y colaboración de otros es prioritario. Recuperado el 06 de mayo de 2010, de http://www.exito-motivacion-y-superacionpersonal.com/liderazgo.html Tigani Daniel. 4 elementos básicos del liderazgo. Recuperado el 6 de mayo de 2010, de http://www.amauta-international.com/Tigani4Elem.htm Es claro que el liderazgo en estos tiempos requiere de ser adaptado, como lo comenta el artículo de José Cabrera, sobre todo porque las épocas también han cambiado y con ello los valores, principios y percepciones. Por ello, con dicha adaptación debe servir para que los líderes reorienten su capacidad de de organizar, dirigir e inspirar a otros sea en una organización, sociedad o un país entero, sobre todo por el hecho de que deben ser capaces de marcar una diferencia positiva y beneficiosa, no solo para ellos o la organización, sino también para sus seguidores, para quienes confiados en sus capacidades y habilidades, colaboran voluntariamente para el logro de sueños en realidades, así lo menciona Warren G. Bennis “Liderazgo es la capacidad de transformar la visión en realidad”.
Sin embargo, hacer una precisión en este momento es importante. Un líder sin seguidores no es líder, es decir, no existe. Partiendo de este enfoque el líder debe contar con la credibilidad de sus seguidores, solo con ellos puede transformar visiones en realidades. Después de todo, el liderazgo se trata de guiar la realización de sueños colectivos, involucra el servicio a otros y la inspiración a otros.
Si bien es cierto, todo líder cuenta con características que lo hacer capaz de dirigir a otros. Es claro también que esas mismas características pueden inspirar confianza y credibilidad en los seguidores, sin embargo no resulta suficiente. Es muy importante que sea el propio líder quien busque en todo momento cultivar y prevalecer dicha confianza y credibilidad en sus seguidores. De acuerdo con Robbins (2005), los seguidores logran fortalecer la confianza en sus líderes por que destacan en ellos principios como integridad, capacidad, constancia, lealtad y apertura; es decir en la medida en que estos principios sean percibidos, será en la medida en que el líder logre la confianza.
De acuerdo con mi experiencia, la confianza y credibilidad que ponga en un líder, dependerá de que éste cumpla ciertas expectativas:
- Ser carismático para que pueda ser grato desde un primer momento.
- Responsable para el ejercicio de su poder en beneficio de todos, y no de él y unos cuantos.
- Hábil para manejar sus emociones y sentimientos, sin que sean estos los que guíen sus acciones.
- Claridad para la expresión de sus ideas e instrucciones, así como saber escuchar las ideas de los seguidores.
- Crece y enseña a crecer a su gente dándoles oportunidades.
- Es competente porque reúne los conocimientos y habilidades necesarias para ser el guía, establecer objetivos y metas, planea, se actualiza, promueve la creatividad e innovación.
Estos sería algunos aspectos que en un primer momento resaltaría, que como seguidores, esperamos de nuestros líderes. Sin embargo, me gustaría hacer mención a otros que de manera personal esperaría de un líder:
- Que sepa delegar responsabilidades, con ello también favorece el crecimiento de sus seguidores, así como la eficiencia de procesos.
- Que evite compararse con otros, para evitar malas concepciones de su personalidad y hacer valer su carácter de líder por lo que es, lo que tiene y lo que es capaz de hacer.
- Que destaque y recompense los logros de sus colaboradores, acciones como esta motivan a los seguidores atribuyéndose un mayor grado de integridad.
- Que sea tolerante con los errores ajenos, no critica por el contrario apoya y ayuda a mejorar, consciente de que una crítica destructiva hará que la persona tenga miedo a equivocarse, y más aún pierda su confianza.
- Que sea flexible, adaptativo y cambiante, incluso con su forma de ver las cosas, de tal manera que no impere la imposición sino más bien la disposición por aprender.
Considero que estos elementos complementan a las primeras expectativas que los seguidores tienen de sus líderes. Para concluir, hay una frase que, en la búsqueda de información para apoyar esta aportación, encontré y que describe de manera sencilla lo que los seguidores esperamos de un líder:
“El desafío del liderazgo es ser fuerte, pero no rudo; ser amable, pero no débil; ser atrevido, pero no matón; ser reflexivo, pero no perezoso; ser humilde, pero no tímido; ser orgulloso, pero no arrogante y tener humor, sin ser tonto.” Jim Rohn

El liderazgo no solo requiere adaptarse a los nuevos tiempos, requiere tambien adaptarse a las nuevas necesidades y exigencias de sus seguidores.

Fuentes:

Alvarez Juan Javier. Lo que hace un líder (y como lo hace.) Recuperado el 07 de mayo de 2010, de http://www.sht.com.ar/archivo/liderazgo/hace_lider.htm

Desarrollar Liderazgo para obtener apoyo y colaboración de otros es prioritario. Recuperado el 06 de mayo de 2010, de http://www.exito-motivacion-y-superacionpersonal.com/liderazgo.html
Tigani Daniel. 4 elementos básicos del liderazgo. Recuperado el 6 de mayo de 2010, de http://www.amauta-international.com/Tigani4Elem.htm

]]> By: El BLOG de José Cabrera » Archivo del weblog » Liderazgo 2.0: El arte de explorar el futuro en busca de la emergencia http://blog.cabreramc.com/2009/09/08/explorando-el-adn-de-las-organizaciones-20-%c2%bfcambiar-un-poco-para-cambiarlo-todo/comment-page-1/#comment-432 El BLOG de José Cabrera » Archivo del weblog » Liderazgo 2.0: El arte de explorar el futuro en busca de la emergencia Sun, 31 Jan 2010 10:17:31 +0000 http://blog.cabreramc.com/?p=892#comment-432 [...] El reto del liderazgo adaptativo está en saber sacar el máximo provecho de la historia y las capacidades de la organización, sin dejarse esclavizar por el legado. No se trata de sacudir a una organización de modo que ya nada tenga sentido. El proceso de adaptación es tanto un proceso de conservación como lo es de la reinvención. Se trata de modificaciones especificas en valores y capacidades nuevas que requiera la organización para hacer frente a los retos del futuro. De cambiar un  poco para cambiarlo todo. [...] [...] El reto del liderazgo adaptativo está en saber sacar el máximo provecho de la historia y las capacidades de la organización, sin dejarse esclavizar por el legado. No se trata de sacudir a una organización de modo que ya nada tenga sentido. El proceso de adaptación es tanto un proceso de conservación como lo es de la reinvención. Se trata de modificaciones especificas en valores y capacidades nuevas que requiera la organización para hacer frente a los retos del futuro. De cambiar un  poco para cambiarlo todo. [...]

]]> By: El BLOG de José Cabrera » Archivo del weblog » Redarquía: el nuevo orden emergente en la Era de la Colaboración http://blog.cabreramc.com/2009/09/08/explorando-el-adn-de-las-organizaciones-20-%c2%bfcambiar-un-poco-para-cambiarlo-todo/comment-page-1/#comment-366 El BLOG de José Cabrera » Archivo del weblog » Redarquía: el nuevo orden emergente en la Era de la Colaboración Sun, 01 Nov 2009 20:02:51 +0000 http://blog.cabreramc.com/?p=892#comment-366 [...] Basándose en la retroalimentación o feedback, la estructura redárquica es capaz de adaptarse de forma continua, en tiempo real, a un entorno que cambia constantemente. Frente a la planificación milimétrica, y [...] [...] Basándose en la retroalimentación o feedback, la estructura redárquica es capaz de adaptarse de forma continua, en tiempo real, a un entorno que cambia constantemente. Frente a la planificación milimétrica, y [...]

]]> By: Vicky http://blog.cabreramc.com/2009/09/08/explorando-el-adn-de-las-organizaciones-20-%c2%bfcambiar-un-poco-para-cambiarlo-todo/comment-page-1/#comment-356 Vicky Sun, 18 Oct 2009 23:35:42 +0000 http://blog.cabreramc.com/?p=892#comment-356 Gracias Jose, realmente estoy sorprendida de tus articulos, buscando en la manigua de informacion global para el desarrollo y evolucion de las empresas y el papel cada vez mas complejo de lider, encontre esta valiosa informacion que me permite entrar en el camino de los cambios paulatinos y necesarios para sobrevivir en un mercado cambiante y exigente felicitaciones Gracias Jose, realmente estoy sorprendida de tus articulos, buscando en la manigua de informacion global para el desarrollo y evolucion de las empresas y el papel cada vez mas complejo de lider, encontre esta valiosa informacion que me permite entrar en el camino de los cambios paulatinos y necesarios para sobrevivir en un mercado cambiante y exigente
felicitaciones

]]> By: El BLOG de José Cabrera » Archivo del weblog » Liderazgo en la Era de la Colaboración, ganador del Premio Blogosfera de RRHH 2009 http://blog.cabreramc.com/2009/09/08/explorando-el-adn-de-las-organizaciones-20-%c2%bfcambiar-un-poco-para-cambiarlo-todo/comment-page-1/#comment-342 El BLOG de José Cabrera » Archivo del weblog » Liderazgo en la Era de la Colaboración, ganador del Premio Blogosfera de RRHH 2009 Sat, 17 Oct 2009 19:30:39 +0000 http://blog.cabreramc.com/?p=892#comment-342 [...] organización. No te pierdas estas 10 propuestas de innovación que te ayudarán a cambiarlo todo. Sigue leyendo Tags: Blogosfera RRHH, escuelas 2.0, jerarquía, Observatorio, premio, Premio Blogosfera de RRHH, [...] [...] organización. No te pierdas estas 10 propuestas de innovación que te ayudarán a cambiarlo todo. Sigue leyendo Tags: Blogosfera RRHH, escuelas 2.0, jerarquía, Observatorio, premio, Premio Blogosfera de RRHH, [...]

]]> By: Juan Iraola http://blog.cabreramc.com/2009/09/08/explorando-el-adn-de-las-organizaciones-20-%c2%bfcambiar-un-poco-para-cambiarlo-todo/comment-page-1/#comment-334 Juan Iraola Fri, 25 Sep 2009 18:25:08 +0000 http://blog.cabreramc.com/?p=892#comment-334 Estoy completamente de acuerdo en la dirección que apuntas José, la innovación, la mejora continua, no es un hecho concreto y puntual, debe de ser una actitud compartida por el grupo, un proceso continuo, sin interrupciones. Desafortunadamente, la situación de las empresas españolas, al menos la realidad que yo he vivido, dista mucho de este acercamiento, quizás por eso España esté dos escalones más abajo del resto de Europa, del resto del Mundo, en esta crisis que tanto está condicionando el presente y el futuro de todos nosotros. El miedo, la agresividad, la desconfianza, el control, la no delegación, son los valores que priman en muchas de las organizaciones; pero somo has señalado el entorno está cambiando a un ritmo vertiginoso, las nuevas generaciones están tocando a la puerta de muchas empresas, las generaciones en el poder consideran que no están preparadas, que no tienen valores, que no pueden prosperar, y no es así, urge una reflexión profunda y rápida, porque estas generaciones son los clientes, colaboradores, y empleados del futuro, un futuro mucho más cercano que el que muchos piensan. Y como indicas, la especie que no se acomode a este nuevo entorno, quedará fuera de este mundo cambiante y competitivo. Estoy completamente de acuerdo en la dirección que apuntas José, la innovación, la mejora continua, no es un hecho concreto y puntual, debe de ser una actitud compartida por el grupo, un proceso continuo, sin interrupciones. Desafortunadamente, la situación de las empresas españolas, al menos la realidad que yo he vivido, dista mucho de este acercamiento, quizás por eso España esté dos escalones más abajo del resto de Europa, del resto del Mundo, en esta crisis que tanto está condicionando el presente y el futuro de todos nosotros.

El miedo, la agresividad, la desconfianza, el control, la no delegación, son los valores que priman en muchas de las organizaciones; pero somo has señalado el entorno está cambiando a un ritmo vertiginoso, las nuevas generaciones están tocando a la puerta de muchas empresas, las generaciones en el poder consideran que no están preparadas, que no tienen valores, que no pueden prosperar, y no es así, urge una reflexión profunda y rápida, porque estas generaciones son los clientes, colaboradores, y empleados del futuro, un futuro mucho más cercano que el que muchos piensan.

Y como indicas, la especie que no se acomode a este nuevo entorno, quedará fuera de este mundo cambiante y competitivo.

]]> By: José María Olayo http://blog.cabreramc.com/2009/09/08/explorando-el-adn-de-las-organizaciones-20-%c2%bfcambiar-un-poco-para-cambiarlo-todo/comment-page-1/#comment-328 José María Olayo Sat, 12 Sep 2009 14:45:48 +0000 http://blog.cabreramc.com/?p=892#comment-328 Soy funcionario docente y como tal me encuadro en una organización de personas con una característica muy singular: no dependemos de resultados empresariales ni de éxitos o fracasos profesionales; nuestra paga está aseguarada lo hagamos como lo hagamos. Cuando accedí al cuerpo de los funcionarios de carrera hace ya 30 años (así nos denominan) alguien muy experimentado me dijo: tranquilo, mientras no mates a nadie esto ya no te lo quita nadie. Después de tantos años constato que al gran cambio de las condiciones y de las exigencias del ámbito educativo no le ha seguido una gran apuesta por responder a las nuevas necesidades y expectativas como yo esperaba. Mi pregunta para tí, José Cabrera, es qué tipo de palancas deberíamos utilizar para mutar desde esta actitud funcionarial (muchas veces inmovilista, conformista y con poca o nula tendencia a la innovación) hacia actitudes más acordes con las nuevas competencias, expectativas e intereses de nuestros alumnos y alumnas. Un abrazo y enhorabuena por tus enseñanzas. Soy funcionario docente y como tal me encuadro en una organización de personas con una característica muy singular: no dependemos de resultados empresariales ni de éxitos o fracasos profesionales; nuestra paga está aseguarada lo hagamos como lo hagamos. Cuando accedí al cuerpo de los funcionarios de carrera hace ya 30 años (así nos denominan) alguien muy experimentado me dijo: tranquilo, mientras no mates a nadie esto ya no te lo quita nadie. Después de tantos años constato que al gran cambio de las condiciones y de las exigencias del ámbito educativo no le ha seguido una gran apuesta por responder a las nuevas necesidades y expectativas como yo esperaba. Mi pregunta para tí, José Cabrera, es qué tipo de palancas deberíamos utilizar para mutar desde esta actitud funcionarial (muchas veces inmovilista, conformista y con poca o nula tendencia a la innovación) hacia actitudes más acordes con las nuevas competencias, expectativas e intereses de nuestros alumnos y alumnas. Un abrazo y enhorabuena por tus enseñanzas.

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