Redarquía: el nuevo orden emergente en la Era de la Colaboración

“Cuanto más poder le des a un solo individuo frente a la complejidad y la incertidumbre, más probable será que tome malas decisiones. Como consecuencia, hoy en día hay muy buenas razones para que las empresas traten de pensar más allá de la jerarquía” .  James Surowiecki – Wisdom of Crowds

Aquí estamos de nuevo, adentrándonos en la Era de la Colaboración, rodeados por un océano de información que nadie es capaz de manejar, creando interrelaciones tan complejas que difícilmente podemos gestionar, e intentando seguir el ritmo de una realidad que cada día se hace mas transparente, participativa y global. Este no es ya un mundo de cosas, sino un mundo de conversaciones.

Hoy vamos a reflexionar sobre el impacto de la colaboración masiva en nuestras organizaciones  y, de forma muy singular, en los modelos y estructuras organizativas dominantes que los humanos utilizamos para crear y hacer cosas de forma colectiva.

Como hemos venido explicando en conversaciones anteriores, la nueva era nos plantea retos especialmente complejos; retos que las organizaciones tradicionales son incapaces de resolver. Y esto es así, en buena medida, porque las organizaciones que hemos construido están basadas en un modelo jerárquico que ignora tanto las exigencias como las posibilidades actuales de colaboración.

Al fin nos hemos dado cuenta de que necesitamos construir nuevas organizaciones más abiertas, participativas y transparentes; organizaciones que nos permitan colaborar para dar una respuesta colectiva -la única posible- a los nuevos retos. Pero todavía nos falta responder a algunas preguntas fundamentales: ¿Qué tipo de estructura deben tener estas nuevas organizaciones?, ¿Sustituirá esa nueva estructura al actual modelo jerárquico?, ¿Cómo resolvemos el choque entre las necesidades personales de libertad y autonomía y las necesidades organizativas de predicción y control?.

Para responder a estas preguntas quisiera proponeros el concepto de redarquía, que define el nuevo orden emergente en las organizaciones colaborativas. Es un término prácticamente inédito, que hasta ahora no aparece en las páginas de resultados de Google, pero que pienso refleja muy bien la estructura organizativa que podemos encontrar en las nuevas redes de colaboración, basadas en el valor añadido de las personas, la autenticidad y la confianza. Por ejemplo, en las comunidades de software libre.

Las palabras son importantes y, obviamente, necesitamos nuevas palabras para representar la nueva realidad. Por eso propongo que utilicemos el concepto redarquía para comprender  mejor cómo afecta la Era de la Colaboración a nuestras organizaciones, y para explicar cómo gestionar los nuevos procesos colaborativos de creación de valor. Este nuevo concepto también nos ayudará a entender mejor las noticias que todos los días encontramos en los medios de comunicación, y que hablan de un cambio de poder y autoridad en nuestras organizaciones.

En esta conversación trataremos de explicar cómo esta nueva estructura “redárquica” aspira a completar las lagunas de un modelo jerárquico que, sin embargo, no desaparecerá, sino que seguirá operativo para reflejar la estructura de delegación de autoridad en las organizaciones, y para preservar la responsabilidad, la capacidad de decisión y la rendición de cuentas.

La jerarquía como punto de partida

Todos conocemos el concepto de jerarquía, y estamos familiarizados con él. Según Wikipedia, la jerarquía es el “orden de los elementos de una serie según su valor” y “puede aplicarse a personas, animales o cosas”. Si entramos en el contexto de las organizaciones, podemos afinar bastante más nuestra definición: el concepto de jerarquía se utiliza para designar la cadena de mando que comienza con los gestores de alta dirección y sigue hasta los trabajadores no-gestores, pasando, sucesivamente, por todos los niveles de la estructura organizativa.

jerarquia

Por tanto, la jerarquía es un orden basado en una cadena de mando. A través de la jerarquía se establecen las relaciones de autoridad formal entre los superiores y sus subordinados, y se define la estructura organizativa de cualquier organismo.

Si lo pensamos bien, para construir las organizaciones jerárquicas actuales hemos tomado como modelo las estructuras ya existentes, muy singularmente el ejército. No es de extrañar, puesto que las jerarquías, tal y como hoy las entendemos, surgieron para resolver dos problemas clave de la Era Industrial: la eficiencia y la escalabilidad. La producción masiva exigía un ejército ordenado de operarios que cumpliesen fielmente las órdenes de sus superiores.

Pero el tiempo no pasa en balde, y las circunstancias que nos rodean han cambiado por completo. La eficiencia y la escalabilidad -problemas que en su momento fueron clave para el surgimiento de las organizaciones jerárquicas- han dejado de ser centrales, y han sido sustituidos por nuevos valores como la colaboración, el compromiso, la transparencia, la creatividad y la innovación.

Con todo y con eso, el principal problema con el que nos enfrentamos es que estas organizaciones jerárquicas han acabado convertidas en auténticas organizaciones de poder. En teoría, este poder está alineado con los intereses reales de la organización; es decir, el poder actúa por el bien de todos. Pero a medida que las instituciones se han vuelto más complejas y opacas, ese poder ha dejado de servir a los intereses de la organización y, en muchas ocasiones, ha pasado a obedecer casi exclusivamente a los intereses personales de una casta dirigente, tal y como podemos comprobar cada día a través de los medios de comunicación.

La necesidad de un nuevo orden

Creo sinceramente que los modelos mentales que hoy sostienen nuestras organizaciones van en la dirección equivocada. No nos están ayudando a crear valor. Cuanto más nos aferramos a las jerarquías tradicionales, más nos alejamos de las enormes posibilidades que nos brinda la nueva era de la colaboración para crear organizaciones ágiles y flexibles, donde podemos dar lo mejor de nosotros mismos y crear valor económico y social de forma sostenible.

El hecho es que no podemos enmarcar la realidad actual utilizando las estructuras jerárquicas tradicionales, sencillamente porque son piezas que no encajan. Tampoco podemos seguir empeñados en aplicar soluciones que, si bien fueron oportunas en su día, surgieron para resolver problemas que ya no son centrales para avanzar hacia el futuro. Los nuevos espacios de comunicación -los blogs, wikis y redes sociales- están teniendo un impacto real en los entornos de trabajo, en los procesos y en la estructura de nuestras organizaciones. Las nuevas generaciones de Nativos Digitales aprenden, procesan la información, innovan, colaboran y hacen las cosas de forma sustancialmente distinta a las generaciones anteriores. Su incorporación a nuestras organizaciones tendrá, sin duda alguna, profundas implicaciones, en la medida en que generará nuevas formas de trabajar y de crear valor. Está claro, por tanto, que necesitaremos un nuevo orden para dar respuesta a estos nuevos retos.

Jerarquía y redarquía

La jerarquía es un orden impuesto (de arriba abajo) que establece las relaciones de autoridad y poder formal entre superiores y subordinados en el seno de las organizaciones tradicionales. La redarquía, en cambio, es un orden emergente (de abajo arriba) que surge como resultado de las relaciones de participación y los flujos de actividad generados en los entornos colaborativos.

La redarquía establece, pues, un orden alternativo en las organizaciones. Un orden no necesariamente basado en el poder y la autoridad de la jerarquía formal, sino en las relaciones de participación y los flujos de actividad que, de forma natural, surgen en las redes de colaboración, basadas en el valor añadido de las personas, la autenticidad y la confianza.

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El mero hecho de colaborar y compartir de igual a igual genera interacciones, propuestas y soluciones innovadoras, y permite que la actividad se traslade, de forma natural, a los nodos en los que realmente se está aportando valor a la organización. En otras palabras, la decisión no desciende desde arriba, en cascada, sino que emerge desde abajo, fruto de las relaciones de colaboración.

La jerarquía tiene un carácter marcadamente unidireccional: las relaciones se producen entre dos agentes, pero uno de ellos -el superior- hace valer su poder para imponer su visión al otro -el subordinado-. En la redarquía, en cambio, las relaciones son multidireccionales, como en una red: los agentes se relacionan los unos con los otros de forma abierta, y el trabajo se realiza de forma distribuida, aprovechando las conexiones entre los diferentes nodos de generación de valor.

Lo esencial es entender que la jerarquía se basa en un orden de poder impuesto, y que la redarquía se basa en un orden emergente de colaboración; la primera se se basa en órdenes y relaciones de dependencia, en las que el superior administra los recursos, mientras que la segunda se basa en conversaciones; la jerarquía, en fin, está basada en premios y castigos, y la redarquía se fundamenta en el reconocimiento y la autoestima de sus miembros.

La redarquía es la estructura propicia para resolver los problemas complejos a los que nos enfrentamos, porque es capaz de abordar el problema desde una perspectiva global, en la que todos los agentes involucrados formamos parte del problema en la misma medida en que formamos parte de la solución.

Este modelo asume que la solución no va a bajar del cielo, tampoco de la cúspide de la pirámide en la que se encuentra el líder todopoderoso. Muy al contrario. Es la colaboración en redes abiertas de todos los agentes la que genera nuevas interacciones, la que hace aflorar todas las propuestas, y la que, en última instancia, hace posible que la solución emerja de forma natural, de abajo arriba.

Propiedades de las estructuras redárquicas

Estas son, pues, las propiedades que definen y caracterizan a las estructuras  redárquicas:

- Colaboración. La colaboración es la forma más poderosa de crear valor. La nueva plataforma tecnológica -la web 2.0- nos permite construir la inteligencia colectiva. Todos podemos participar de forma voluntaria, en pie de igualdad, creando y compartiendo desde cualquier lugar, de forma colaborativa y global, en redes basadas en la confianza.

- Autogestión. Cada agente dispone de autonomía para tomar sus propias decisiones, y para gestionar su aportación al interés común. La coordinación se realiza por adaptación mutua, compromiso y colaboración. El modelo redárquico hace posible que autonomía y control no sean términos antagónicos -tal y como teníamos asumido- sino conceptos compatibles y complementarios, necesarios en la evolución de nuestras organizaciones.

- Transparencia. La transparencia de la información es el ingrediente fundamental, la auténtica clave para la emergencia del orden redárquico. Todos los elementos que forman parte de la red conocen la aportación de cada uno de los miembros. La transparencia del valor añadido es el camino mas directo hacia la consecución de los objetivos compartidos.

- Emergencia. Las soluciones no son el resultado de acciones planificadas desde la cúpula de la organización, sino que emergen de forma natural, de abajo arriba, fruto de la acción de esfuerzos pioneros locales y de la interacción en redes abiertas. El intercambio de información y el aprendizaje colaborativo en redes produce un efecto multiplicador: de los esfuerzos individuales -aparentemente irrelevantes- en distintos puntos de la red, surgen de repente cambios muy significativos y soluciones innovadoras a los retos complejos a los que se enfrenta la organización.

- Coherencia. La transparencia de las conversaciones en red nos permite mantener la coherencia y la continuidad entre la visión, la misión y los valores de la organización, siempre con el compromiso puesto en la acción. Como sistemas auto-referenciados, las estructuras redárquicas  se adaptan a los cambios del entorno manteniendo su identidad y valores. Es lo que conocemos como autopoiesis.

- Participación. El liderazgo y la innovación es una tarea que debe ser compartida por todos. Todos los agentes aportan en una redarquía. El proceso de creación es participativo, por lo que podemos decir que el sentido de pertenencia y el compromiso con la acción es mayor en las organizaciones redárquicas.

- Interdependencia. Todos los puntos de la red están conectados. Lo que ocurre en un punto de la red afecta a todos los otros puntos de la red. De ahí que la redarquía tome conciencia de todos los problemas -sociales, económicos, medioambientales- que afectan al mundo en su conjunto.

- Apertura. A diferencia de las jerarquías, las redarquías son estructuras abiertas capaces de auto-organizarse en función de la tarea a realizar. Precisamente una de las propiedades fundamentales de los sistemas abiertos es que no buscan la estabilidad, sino la interacción con el entorno, por lo que necesitan un cierto grado de desequilibrio para poder cambiar y crecer.

- Adaptabilidad. Basándose en la retroalimentación o feedback, la estructura redárquica es capaz de adaptarse de forma continua, en tiempo real, a un entorno que cambia constantemente. Frente a la planificación milimétrica, y al “aquí lo hemos hecho siempre así”, se impone el “hazlo realidad”, el “menos es más”, el sentido común, y la capacidad de cambiar rápidamente para adaptarse a las nuevas necesidades y nuevos desafíos de la sociedad.

- Libertad. Cuanto mayor es el grado de libertad, mayor es la estabilidad de la organización. Creamos un orden redárquico cuando en lugar de ocultar los conflictos y las contradicciones inherentes a toda relación humana, estimulamos la libertad para expresarlos. Al no existir un control central que prohiba los pequeños y constantes cambios locales, la estructura de la organización permite muchos niveles de autonomía, y contribuye a preservar así su estabilidad global.

- Confianza. No hay redarquía sin colaboración y no hay colaboración sin confianza. En la Era de la Colaboración, una organización solo puede ser verdaderamente competitiva cuando aprovecha al máximo las nuevas formas de hacer, y los nuevos modelos de colaboración que nos ofrece las tecnologías sociales y esto solo es posible dentro de una cultura de confianza, la confianza es esencial para generar interacciones productivas entre las personas y entre la organizaciones.

- Aprendizaje. El aprendizaje colectivo es una capacidad fundamental de las estructuras redárquicas. Para dar este paso, las organizaciones deben fomentar las conversaciones valientes, asumiendo que estas conversaciones constituyen una forma de aprendizaje en sí mismas; deben reconocer los modelos mentales que residen detrás de las posiciones individuales; y deben facilitar la búsqueda y la experimentación continua de nuevas formas, modelos mentales y herramientas para abordar los retos del futuro.

Redarquía vs jerarquía: estructuras complementarias

Es muy importante entender que el nuevo orden emergente no va acabar con las jerarquías. Simplemente, va a completarlas y a mejorarlas, haciéndolas más transparentes y eficaces, dotándolas de las herramientas necesarias para aprovechar al máximo las posibilidades de colaboración, y proporcionándoles un sistema capaz de resolver los problemas complejos.

No se trata, por tanto, de dos modelos excluyentes, sino de dos estructuras complementarias. De hecho, las jerarquías siguen siendo fundamentales en las organizaciones a la hora de establecer el vínculo entre alineamiento, apoderamiento y “accountability”. Eso es así porque no está nada claro que la toma de decisiones, y la asunción de responsabilidades, puedan ser asumidas siempre de forma colectiva.

El orden redárquico no pretende, pues, suplantar la estructura de poder ni el orden jerárquico tradicional de las organizaciones. La redarquía sí es incompatible, en cambio, con el uso arbitrario y personalista del poder, y con la utilización que muchas personas han hecho de la jerarquía y de la burocracia para obtener un provecho propio.

Estos abusos destruyen valor en nuestras organizaciones. Crean organizaciones injustas y desmotivan a las personas. De hecho, creo que la mayoría de los conflictos entre redarquía y jerarquía surgirán en la línea que separa a los que quieren preservar los privilegios y el poder de la clase burocrática de aquellos que aspiramos a construir un mundo menos orientado al poder, más justo, equitativo y sostenible.

Esta es la verdadera frontera entre redarquía y jerarquía. ¿De que lado estás?

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34 respuestas a Redarquía: el nuevo orden emergente en la Era de la Colaboración

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  2. Enhorabuena, José, porque es un acierto y una visión que rebosa talento, convencimiento y lo mejor de todo, pasión. Con este nuevo concepto que acabas de crear, nos aclaras aún más, si cabe, la cosmovisión de la Era de la colaboración y a mí me anima aún más a buscar el camino para construir una organización escolar (soy profesor de instituto y funcionario) más justa, solidaria y sostenible, capaz de ofrecer una respuesta educativa verdaderamente intrincada en las necesidades y expectativas de nuestros alumnos nativos digitales. Felicidades, maestro.

  3. Jonathan dijo:

    He llegado aquí por una mención de Pilar Jerico y menuda entrada encuentro seguramente seré asiduo lector de tu blog y estoy de acuerdo acerca de la importancia de reconocer a la colaboración abierta como una parte fundamental en las organizaciones y la redarquíaes una muy buena visión de como hacerlo
    -j

  4. Christopher_Wright dijo:

    He llegado aquí por una mención de Pilar Jerico y me gusto mucho su articulo. Soy inglés y llevo 5 años viviedo en Madrid. Soy emprendedor y tambien trabajo como formador autonomo lo cual me da muchas oportunidades para estudiar lo que esta pasando en las empresas madrileñas.

    A mi opinion me parece muy acertado la vision de las redarquíaes como nueva herramienta de organizacion empresarial.

    Como siempre el gran desafio va a ser poner en practica o llevar a la practica este modelo de organización empresarial y si el tejido empresarial esta dispuesto a hacerlo con buena voluntad.

    Veo que por cuestiones obvios que hay una distancia gigante entre la generacion de 40 años y mas y la nueva generacion. La generacion que tiene altos cargos sobretodo tiene el modelo autoritario muy represente en la toma de decisiones. La pregunta es ¿Son capaces ahora de inspirar y guiar en lugar de mandar para sacar partida al modelo de redaquía?

  5. Enhorabuena por esta magnífica propuesta, José.

    Creo que sin duda planteas uno de los desafios a los que nos enfrentamos/enfrentaremos las Organizaciones… pero no veo cómo implantar en la práctica el modelo. Entiendo que de forma paralela a las estructuras jerárquicas tradicionales debemos potenciar la creación y aparición de estructuras autoorganizadas y dinámicas basadas en el conocimiento (las redarquias)… pero tienes algun consejo o ejemplo sobre como “aterrizar” en la una organización real este tipo de planteamientos?

    Gracias por compartir tan interesantes ideas

  6. José,
    Gracias por tu post, de verdad. Me ha encantado tu concreción. Además, en un entorno tan cambiante como el actual -ya antes de la crisis- tenía muy claro (quizás por mi especialización en Dirección Comercial) que las empresas altamente jerarquizadas están en vías de extinción. Sobre el tema de la “transparencia”, si tienes 5 minutos te agradecería qiue leyeras un post mio titulado “rumores……….y estilos de dirección” en mi blog. Estoy seguro que te gustará.

  7. Rebeca Ruiz dijo:

    En este nuevo escenario mundial, sólo quienes apuesten por la creovación tendrán éxito.

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  11. Problema: dos visiones ( la tradicional y la nueva) que no se entienden aún, porque lo viejo tiene fuelle suficiente para ignorar/no intentar comprender lo nuevo. Solución: la jeraquía achuchada por los cambios de afuera (350 M en Facebook, más 180 M de blogs, no sé cuantos M en Twitter…) se hace más sensible al nuevo input que, además, plantea soluciones a problemas nuevos derivados del incremento del uso de los medios participativos y a otros viejos que empiezan a enquistarse.

    Problema: la velocidad del cambio es lenta en la realidad, a pesar de que la proyección teórica, basada en determinados casos ocurridos, resulta clarividente. Solución/Desafío: aquellos que se adapten primero al nuevo entorno empezarán a competir mejor.

    Problema: los esquemas mentales no están para bromas, es puro ADN. Solución: la gente joven, nativos digitales, se crían en un esquema de valores diferente.

    Problema: no podemos confiarnos en que está sea solución, a pesar de todo existen demasiadas pocas evidencia comprobadas de que ya llegó ‘la gran esperanza blanca’ expresión, modelo ad hoc para el mundo de la empresa y el management de la necesaria/ansiada llegada del mesias, aspiración palpable en el imaginario colectivo aunque sea a nivel subconsciente. Solución: el mundo se mueve, no hay nada estático ni mal que cien años dure; las nuevas tecnologías y los cambios mentales de las sociedades occidentales tan ricas como críticas ( obviemos una vez más el Tercer Mundo, las bolsas de pobreza y la brecha digital) demandan nuevas respuestas, pues el esquema del ordeno y mando quedó superado desde el momento que las clases medias crecen y crecen y se convierten en el verdadero asiento del mundo.

    Gracias por compartir.

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  19. Lan Stadnik dijo:

    Most of the blogs online are pretty much the same but i think that your blog can be an exception. Grats !

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  24. Casi año y medio después de la publicación del artículo, como consultor en el ámbito del Tercer Sector – entidades privadas no lucrativas -, descubro en la redarquía una aproximación maravillosa para la gestión de este tipo de entidades, más en esta época de “apreturas”, donde, en este caso concreto, el equipo de profesionales, las juntas y patronatos, los socios y los colaboradores deben ir de la mano para asegurar la supervivencia de la entidad.

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  27. Pingback: Redarquía « Agenda de ideas

  28. Nikë Samo dijo:

    Hola José, ¿sabes si esta nueva modalidad de estructura de trabajo se ha implantado ya en alguna empresa o institución? ¿sabes qué retos han tenido el personal técnico, los mandos intermedios y los superiores para adoptar esta nueva estructura? ¿crees que los que no somos nativos digitales podemos adaptarnos a este nuevo entorno y con qué tendremos que enfrentarnos? Le hago todas estas preguntas porque donde trabajo se va a implantar un sistema redárquico y tengo mis dudas de su operatividad real.

    • Nike,
      Puedes ver nuestra experiencia personal en el post “Redarquía en la practica: El caso ASPGems”. Lo importante es entender que la redarquía nos proporciona una nueva perspectiva para interpretar y gestionar la realidad actual, y crear nuevas realidades posibles. La clave está en descubrir de qué manera podemos incorporar los nuevos valores de transparencia, colaboración, autonomia y confianzaa las estructuras empresariales sin romperlas. Jerarquía y redarquía son ordenes complementarios, se trata de encontra un nuevo balance entre la necesidad de conseguir organizaciones escalables y eficaces y la exigencia, cada vez más presente, de construir organizaciones verdaderamente centradas en las personas. Este nuevo equilibrio debe conjugar las prioridades de las tareas y las prioridades de las personas.

  29. Pingback: Tendencia siglo XXI: la transición desde las jerarquías, a las redarquías… « Canal-i

  30. iberdiaz dijo:

    Me ha encantado el post… lo recomendaré sin ninguna duda. Plateas formas y maneras de ordenar, organizar y gestionar una organización que trabaje con personas donde su mayor valor es el conocimiento. Y lo llevas incluso más allá…

    Interesante, lo citaré y pondré completo en el PFC Prin+Empleo, Modelo de Organización y de Gestión de un Vivero de Empresas con Base Tecnológica que aborda los siguientes campos: Prevención de riesgos laborales + Seguridad +Emergencias + Innovación + Empleo…

    Gracias… desde Las Islas Canarias… ;-)

  31. Pingback: Falacias del management heredadas de la estrategia militar… | La Factoría De Negocios

  32. William dijo:

    Está nueva visión se puede complementar con la humanización de toma de decisiones, y darle valor agregado al merito de los integrantes de la organización sin perder el liderazgo.

  33. Victorio Oscar Soria dijo:

    Aqui es donde la puerca tuerce el rabo. La propuesta de la Redarquia de manera formal es algo que sucede en empresas high tech en el campo de petroleo y gas, como una estructura paralela a la estructura formal y que se han empoderado como medida de autoproteccion colectiva del talento frente a los politicos que toman decisiones las veces contra la etica las veces contra las personas involucradas en el quehacer de la innovacion y la creatividad. Eso funciona desde por lo menos el 2000 y no habia visos de que fuera a ser comprada/controlada por la administracion formal. En esa red primusinterpares, para entrar todos votan [7.000] y hay bola negra. Bien dicho lo que se ha dicho aqui. El asunto es cuando las organizaciones de redarquia dentro de organizaciones jerrquicas terminan sirviendo al capitalismo salvaje y a los banqueros que quiebran naciones y empobrecen pueblos enteros.

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