Innovación en Canarias: Entrevista en “El Día”

El Día publicó ayer la entrevista que me hizo Francisco Mesa, SC Tenerife, con motivo de mi participación en el TLP Innova, encuentro anual sobre innovación en Canarias que se celebró este año bajo el lema: “Emprender en Canarias: Oportunidades para el futuro”.

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Históricamente el desarrollo económico y el progreso de Canarias ha estado muy condicionado por la insularidad y la fragmentación territorial. Por lo que el titulo de la entrevista “Estamos en una era de colaboración donde lo importante es conectar” y su contenido, resume muy bien mi sentir sobre la enorme oportunidad que la Era de la Colaboración  representa para  Canarias.

Así como el desarrollo de la aviación comercial facilito el nacimiento y expansión de la actividad turística en Canarias. Las nuevas tecnologías sociales permiten a Canarias superar sus barreras históricas, mejorando la cohesión territorial y su posicionamiento estratégico como Archipiélago Atlántico en un mudo global. Así mismo, hacen posible iniciar una nueva etapa de crecimiento económico y social en base a la colaboración masiva entre islas. Promover la innovación colaborativa ha de ser una prioridad para todas las instituciones canarias y de forma especial para los Cabildos Insulares, como motores del desarrollo económico y social. El punto de partida para esta nueva estrategia de “crecer colaborando,  ha de ser necesariamente una mayor transparencia en la gestión de lo público, factor imprescindible para recuperar la confianza entre las islas y la cohesión territorial.

Os comparto la entrevista en su totalidad.

Quotes  ¿Su carrera en Canarias hubiera sido diferente?

Hay un aspecto que no sería diferente si hubiera desarrollado mi trayectoria profesional en el Archipiélago: la innovación como motor de crecimiento. Las personas que somos innovadoras estamos buscando y explorando el futuro y no solo vemos el día a día. De alguna forma nos damos cuenta de que el futuro es discontinuo. Lo que viene es muy importante para nosotros y la única respuesta posible es la innovación. Las empresas, además de abordar la crisis reduciendo costes y ajustando la estructura operativa al mercado, es importante que dediquen tiempo a entender lo que está ocurriendo. También en Canarias. No va a ser posible crecer de nuevo ni crear riqueza ni crear empleo si no se es capaz de conectar la empresa, la sociedad y a Canarias en su conjunto con lo que sucede. Lo que está ocurriendo es un cambio de era de la dimensión que fue la era industrial o en la Edad Media la imprenta de Gutenberg.

QuotesUn cambio de era…

Estamos cambiando los modelos de creación de valor. No estamos en una era industrial donde lo importante es producir de forma masiva, planificada y precisa. Estamos en una era de la colaboración, donde lo importante es conectar con lo demás y participar en este nuevo ecosistema global donde no hay fronteras o son líquidas y donde hay unas enormes oportunidades y donde no hay absolutamente nada que diga que no pueden aprovecharse en Canarias. Las limitaciones históricas del Archipiélago son la insularidad y la fragmentación. Las tecnologías sociales precisamente permiten solucionar estos problemas históricos.

Quotes¿Nuestras barreras de acceso tienen relación con vivir en islas?

Soy canario y el acento lo he perdido con el paso del tiempo pero creo que nos hace más daño la fragmentación que la insularidad. Es decir, que lo que ocurra aquí no ocurra allí y que si se hace aquí no lo hace otro y, por lo tanto, no tengamos una voluntad política común de tener realmente una Canarias única y de todos. Esta fragmentación en la gestión es lo que nos impide ser lo suficientemente grandes y tener masa crítica para abordar las oportunidades de nuestro tiempo. En la medida en la que podemos construir una sociedad y unos gobiernos más transparentes podremos reconstruir la confianza.

Quotes En el mundo hay regiones que construyen productos con un coste menor…

Es una percepción muchas veces errónea. La realidad es que cuando miras a tu alrededor es que construimos empresas muy similares en sus personas, estructuras, productos… Tienen muy poca diferenciación. Precisamente a la hora de competir hoy en día y poder lograr una ventaja en precios o servicios necesariamente tienes que innovar y ser más creativo que los demás. Es parte de la oportunidad. El capital humano de Canarias es alto, contamos con dos universidades, acceso a la tecnología, una zona ZEC, comunicaciones y logística por tener una posición estratégica envidiable. Es más un miedo de estar situado en nuestra zona de confort queriendo que lo que venga sea igual a lo que se fue. La oportunidad está precisamente en reinventarnos. Si lo que viene es discontinuo es más importante lo que sabemos que lo que no sabemos. Para entender el mundo que viene necesitamos desarrollar nuevas perspectivas. Tener nuevas experiencias. De esta forma podremos crear una nueva realidad para Canarias.

Quotes La crisis ayuda al cambio

Para que las personas cambien se tienen que dar tres condiciones. Primero, la necesidad del cambio. Lo ha conseguido la innovación y la globalización. En segundo lugar hay que estar convencido de que se tiene los recursos. La crisis nos da la tercera condición, la motivación que necesitamos para mejorar nuestra empleabilidad y los servicios de nuestras empresas. Nos ayuda a utilizar la web social para dimensionar nuevos mercados que no estábamos aprovechando. La crisis nos empuja fuera de la zona de confort. Creo que ya todos somos conscientes de que el mundo que viene es más complejo, necesariamente más incierto y necesariamente también más volátil que el anterior y no podemos seguir direccionando los problemas de este mundo con las herramientas del pasado. Por eso nos desconcierta. Por eso vemos que nuestros líderes no tienen las respuestas y no son capaces de adaptarse a la velocidad de lo que viene. En resumen, la mala noticia es que tenemos que cambiar y la buena es que tenemos las herramientas, la tecnología y solo nos falta la voluntad política para hacerlo.

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Innovación personal: El espiritu emprendedor como forma de vida

Es hora de crear no de planificar. Tu futuro esta por hacer y depende de ti, en vez de gastar energías en intentar predecirlo vuélcalas en crearlo.

En conversaciones  anteriores sobre la innovación personal hemos visto como el presente y el futuro son las dos caras de nuestro mapa de innovación personal. El presente es el lado continuo donde explotamos lo que tenemos y hemos aprendido a lo largo de nuestra vida, el futuro es lado discontinuo, no es una mera proyección del pasado, sino algo nuevo que construimos cada día y que emerge como resultado de nuestras acciones y omisiones.

Mi propuesta en la reflexión de hoy es bien sencilla; ya que tu futuro no está programado sino que es algo que está por construir y depende de ti, debes dedicar todas tus energías a construirlo.

Explotando viejas certezas, creando nuevas realidades

En tiempos de incertidumbre decidir a que vamos a dedicar nuestra atención y los escasos recursos que disponemos es crucial. Las alternativas son básicamente dos: la explotación de las viejas certezas o a la creación de nuevas realidades. La elección que hagamos entre estas dos opciones va a marcar si este será un año donde nos dediquemos meramente a sobrevivir o si será un año de cambios profundos en nosotros mismos y en nuestras vidas.

Cuando utilizamos una lógica explotadora normalmente vemos el futuro como una realidad externa a nosotros, frente a la que hemos de tomar posición y para hacerlo intentamos predecirlo para planificarlo. Y a partir de aquí, fijamos los objetivos concretos que queremos lograr, trazamos un plan  y manipulamos la realidad actual para alcanzar unos  objetivos predeterminados. La logica explotadora es la logíca analítica que nos han enseñado desde pequeño en las escuelas, por lo que podemos decir que es nuestra forma natural de abordar los problemas. Se basa en la premisa de que en la medida que podemos predecir el futuro, lo podemos controlar. Esta forma, analítica o causal, de razonar es particularmente útil cuando el futuro es razonablemente predecible, nuestro entorno es estable y tenemos claros los objetivos que queremos conseguir.

Cuando utilizamos una lógica emprendedora para abordar nuestro futuro, partimos de una premisa diferente: somos nosotros los que creamos nuestro propio futuro. Esta es la forma natural de razonar en las personas emprendedoras y de los innovadores. La lógica emprendora es particularmente útil en momentos complejos e inciertos como los actuales, puesto que nos mueve directamente a la acción, para dejar de sentirnos victimas de las cirscunstancias y animarnos a convertirnos en verdarderos protagonistas de nuestras vidas, convencidos  de que en la medida que somos nosotros los que creamos nuestro propio futuro, no necesitamos predecirlo para controlarlo.

Muchas veces estamos convencidos que hemos de ser de una manera determinada y nos parece imposible que podamos ser diferentes. Vivimos así atrapados en una realidad que los demás han construido para nosotros. El desafío está en salir de nuestra “zona de supervivencia” para avanzar hacia nuestra “zona de Innovación”; se trata de vivir los cambios como una oportunidad de generar una nueva realidad, explorando el futuro y aprovechándolo para renovar nuestra vida y a nosotros mismos, en lugar de limitarnos a sobrevivir a los cambios mejorando incrementalmente lo que hemos hecho siempre.

¿Que podemos aprender de los emprendedores?

¿Cómo comienzan los emprendedores con éxito un nuevo proyecto?¿Cómo exploran el futuro?¿Cómo abordan la incertidumbre? ¿Cómo gestionan los riesgos?¿Como se enfrentan a la posibilidad de fallar?¿Qué distingue a los emprendedores de los que no lo son?

EfectuationEstas son las cuestiones en las que indagó Saras Sarasvathy, académica de la Universidad de Virginia, en su estudio sobre emprendedores con éxito en Estados Unidos. Su mayor hallazgo fue que la forma de razonar que tienen los emprendedores  es, normalmente, diferente a como lo hace el resto de la gente. En su estudio Sarasvathy se refiere a la lógica “efectual” o “emprendedora” y al principio de “efectuación” como forma de abordar situaciones de incertidumbre, lo que contrasta con la lógica “causal” o analítica” con al que normalmente nos aproximamos a los problemas y de la que ya hemos hablado un poco más arriba.

En otras palabras los emprendedores, no elaboran una estrategia y un plan de acción para llegar a unos objetivos determinados y para ello buscan los medios necesarios, sino que optan por actuar en base a los medios existentes en el momento, dejando que los fines se redefinan de manera adaptativa, lo que hace posible que nuevas oportunidades emerjan a medida que avanza su proyecto.

El espiritu emprendedor como forma de vida

Desde la perpspectiva empresarial, el espíritu emprendedor se asocia normalmente con la creación y gestión de empresas, y prácticamente todas las escuelas de negocio tratan el emprendimiento como una disciplina académica, asociada normalmente con el proceso de identificación de oportunidades de negocio, el desarrollo de un plan de negocio, y la búsqueda de los recursos necesarios para montar nuestra propia empresa.

Desde la perpectiva de innovación personal, el espiritu emprendedor hemos de verlo como un impulso que nos lleva a salirnos de nuestra zona de confort para construir nuestro propio futuro, centrandonos en aquello que da significado a nuestras vidas y es importante para nosotros, asumiendo riesgos inteligentes cuando otros optan por la seguridad, moviendo recursos del pasado al futuro y aprendiendo de nuestros errores, transformando las contingencias que encontramos en el camino en oportunidades futuras.

No se trata pues de enriquecernos con una idea brillante, se trata de enriquecer nuestras vidas para siempre. Se trata de pasar de gestionar lo conocido explorar lo desconocido; lo desconocido no lo conocemos porque no lo alcanzamos a ver, no tenemos herramientas para verlo o simplemente no queremos verlo. Se trata de convertirnos en verdaderos protagonistas de nuestro futuro, viviendo conscientes de que somos una “beta permanente” de un proyecto inacabado, en construcción permanente, que necesitará de revisiones posteriores para desarrollar su maximo potencial.

Cinco pasos para empezar a construir tu futuro

Los emprendedores sin duda tienen ciertas habilidades innatas, pero lo importante es que los principios que utilizan para hacer frente a la incertidumbre se pueden aprender. Si quieres, puedes comenzar hoy mismo a crear un futuro alternativo a tu vida siguiendo los mismos pasos que ellos utilizan para hacer sus proyectos realidad.

  1. Prueba cosas nuevas partiendo de lo que tienes. Tu futuro está por hacer. Para crearlo debes abandonar cualquier victimismo, eso de que “la culpa es de los demas”,  para convertirte en protagonista de tu vida. Lanza pequeños “botes salvavidas” partiendo de lo que funciona en tu vida y deja de abrumarte por lo que no funciona. Centrate en tus activos, tus aspiraciones y en tu realidad más proxima. ¿Cuales son tus pasiones?¿Cuáles son tus habilidades y competencias?¿Qué sabes y te gusta hacer? ¿A quién conoces en terminos de relaciones y redes sociales?¿Qué te hace diferente, que sea único y difícil de conseguir?¿Quién necesita lo que puedes ofrecer?
  2. Asume riesgos inteligentes, arriesga lo que puedes asumir. Los riesgos suelen ser el mayor impedimento que tenemos para ponernos en acción. A todos nos cuesta tomar decisiones donde el riesgo supera un cierto umbral de disconfort. Pero créeme, en la situación actual el mayor riesgo es no hacer nada. Asume el riesgo que sea asequible para ti, no lo conviertas en una cuestión de todo o nada. Como emprendedor construyes tu futuro, tomando los riesgos inteligentes y moviendo tus recursos del pasado al futuro. Emprender es perseguir la oportunidad más allá de los recursos disponibles y controlables en la actualidad y debes estar dispuestos a asumir riesgos, porque de otra manera es imposible avanzar en tu idea.
  3. Construye alianzas reales y duraderas. Busca la inteligencia colectiva. Para hacer tu idea realidad, rodeate de gente de confianza, amigos y colaboradores dispuestos a comprometerse con tu iniciativa. La consolidación de estos compromisos reduce la incertidumbre en las primeras etapas de tu nuevo proyecto.
  4. Considera las contingencias como en una oportunidad para aprender. Esta es la habilidad mas distintiva de los emprendedores: al no perseguir un objetivo cerrado, las sorpresas no las ven como errores sino que las transforman en oportunidades de aprendizaje. Comienza tu camino dispuesto a aprender de las contingencias y los errores que puedas cometer.
  5. Centrate en hacer algo con los medios bajo tu control. Recuerda que tu futuro no es algo que puedas encontrar o predecir, es algo que tienes que crear, por lo que debes ponerte en acción con la confianza de que tus acciones se traducirán en resultados. Innova haciendo, trata de poner el énfasis en explorar, experimentar y crear algo nuevo con los medios a tu alcance, en vez de hacer grandes planes para alcanzar objetivos fuera de tu alcance.

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Redarquía y cambio organizacional

La redarquía como estructura complementaria a la jerarquía hace posible nuevos marcos de contribución en las organizaciones, no necesariamente ligados a ocupar posiciones de poder y autoridad en el organigrama sino a la credibilidad y valor añadido de las personas. 

Mi experiencia profesional me ha confirmado que a pesar de la enorme literatura sobre la gestión del cambio y la excelente contribución de John Kotter con su libro “Liderando el Cambio” en 1995, el cambio organizativo suele ser un proceso largo y tortuoso que en la gran mayoría de los casos, no lograr los resultados esperados.

La realidad suele ser dura y dolorosa. Tras muchos meses de trabajo, muchas horas de reuniones y grandes iniciativas de cambio, el proceso culmina con la angustiosa sensación de que seguimos haciendo las cosas igual, en el mejor de los casos, o, en el peor, que nuestras iniciativas de innovación han terminado convirtiéndose en otro proceso más, que a la postre es el “marrón” del director funcional que corresponda.

En la conversación de hoy quiero proponerte una exploración sorprendente sobre las nuevas vías de cambio organizativo abiertas por los nuevos medios de comunicación social.

El cambio organizacional como desafío adaptativo.

La mayoría de los programas de gestión del cambio fracasan porque parten de una misma premisa errónea, que no es otra que el pensar que podemos abordar el cambio como un problema técnico que debe gestionarse, como cualquier otro problema operativo partiendo de la cúpula de la pirámide organizativa, en modo cascada a través de la jerarquía y en base a programas de comunicación masiva e iniciativas de cambio que pretenden llegar a todos los rincones de la organización.

La cruda realidad de los datos, mas del 70% de los programas de cambio organizacional no consiguen sus resultados, nos muestra que cualquier transformación organizativa o cambio cultural es un desafió adaptativo. Es decir que su éxito esta vinculado al cambio de hábitos y conductas fuertemente arraigados en la organización.

Así como hay iniciativas de cambio de tipo operativo y mejoras concretas de procesos de negocio son posibles y pueden abordarse a través de la jerarquía en modo cascada en base al “ordeno y mando”, cuando queremos hacer cambios realmente significativos en nuestra cultura organizativa, nuestro modelo de negocio, cambiar nuestra aproximación al cliente, es decir cuando nos enfrentamos a desafíos adaptativos donde las personas son parte del problema y de la solución, la estructura jerárquica no es la mejor forma de abordar estos cambios.

Es mas, no hay evidencia alguna que sugiera que la jerarquía permite tales cambios y mucho menos que efectivamente los facilita. Por ello comparto la tesis de Leandro Herrero en su último libro “Homo Imitans” en el sentido de que los fracasos de los programas de gestión del cambio provienen en gran medida de la incomprensión y desconocimiento de dos ordenes diferentes que conviven en nuestras organizaciones, el mundo de la jerarquía y el mundo de la redarquía.

El mundo de la jerarquía.

El mundo de la jerarquía es un mundo construido sobre los principios de la normalización, la especialización, el control, y la primacía de los intereses de los accionistas.

Como dice muy bien el profesor Herrero en este mundo, la moneda es la información. Es el mundo de los hechos, de los argumentos lógicos y racionales de los datos y de los seminarios, la formación y los powerpoints. Cuanta más información, mejor, cuanto más “ordeno y mando” mejor. Es el mundo en el que el management tradicional dedica la mayor parte de su tiempo y en el que por su aparente previsibilidad se siente mas confortable.

El mundo de la redarquía.

La redarquía es un mundo construido sobre los principios de la colaboración, el valor añadido de las personas, la confianza, y la primacía de los intereses de la comunidad. No se trata de un mundo mejor o un mundo peor, es sencillamente una estructura diferente para coordinar los esfuerzos humanos.

En este mundo, la moneda es la acción, el valor añadido de lo que haces. Es el mundo de los comportamientos diarios, las conductas visibles y del cambio real. En este mundo las conductas no se expanden en cascada de arriba hacia abajo, sino por toda la red por el poder de la imitación y la copia social.

La necesidad de un nuevo equilíbrio.

La jerarquía formal y la redarquía informal configuran así dentro de las organizaciones dos mundos con ámbitos de contribución diferentes, cada uno con sus propias reglas y su propio ritmo. El mundo del orden impuesto por delegación de autoridad y el mundo del orden emergente como resultado de las relaciones y conversaciones del día a día.

Obviamente, no puede haber nada intrínsecamente malo con la jerarquía puesto que es la estructura tradicional de nuestras organizaciones, y ha mostrado a lo largo de los años su capacidad para coordinar el trabajo de miles de personas en la producción y  distribución de todo tipo de productos o servicios. Y ha sido capaz de hacerlo de manera eficaz, eficiente y rentable, año tras año. Sin duda alguna, la jerarquía nos da un mayor control del flujo de trabajo y de la especialización.

Sin embargo cada día son mas las evidencias de la incapacidad de las estructuras jerárquicas para adaptarse a los cambios necesarios en la Era de la Colaboración. La realidad nos muestra cada día que en un entorno volátil, complejo e incierto como el actual la jerarquía tiene un coste muy elevado en términos de la iniciativa, creatividad e compromiso de las personas. Y es que su objetivo fundamental como maquina de precisión tiende a sobrevalorar el legado y las experiencias anteriores a expensas de la innovación y la adaptabilidad de la organización a los nuevos desafíos.

La realidad nos muestra tambien cada día que gran parte de la jerarquía no añade ningun valor a las organizaciones, y muchas son las jerarquías que han acabado convertidas en autenticas estructuras de poder, que han dejado de servir los intereses de sus organizaciónes y , en muchas ocasiones, han pasado a defender los intereses de una casta de dirigentes sin escrúpulos.

Las organizaciones del futuro tendrán pues que encontrar  un nuevo equilibrio entre la jerarquía y  la redarquía. Mientras que la jerarquía seguirá siendo relevante a la hora de lograr la eficiencia y la escalabilidad en las organizaciones, la redarquía hará posible la coordinación del esfuerzo humano sin sacrificar la iniciativa y la creatividad de las personas.

Como líderes adaptativos debemos entender y gestionar ambos mundos , respetar sus diferencias y encontrar un nuevo equilibrio entre las necesidades organizativas de eficiencia y escalabilidad y las necesidades de las personas de propósito y significado en lo que hacen.

El éxito organizativo en los próximos años dependerá de la capacidad organizativa a todos los niveles para gestionar las disyuntivas y paradojas del liderazgo. Las ganancias a corto y el crecimiento a largo plazo, la competencia y la colaboración, el control y la confianza, la planificación y la emergencia, la disciplina y la libertad, la comunidad y el individuo, los intereses de la personas y los interés de los accionistas. El objetivo final ha de ser la creación de organizaciones que combinen la exploración, la adaptabilidad  y capacidad de aprendizaje de las redarquías con la predictibilidad, escalabilidad y la eficiencia de las jerarquías.

La redarquía como motor de los cambios. ¿De que lado estás?

El verdadero cambio en las organizaciones no tiene pués que ver con predicar la necesidad del cambio, la importancia del mismo o las consecuencias del cambio sino que en última estancia tiene que ver con el cambio de las conductas. En la realidad organizativa solo hay cambio, si hay cambio en los comportamientos.

En la Era de la Colaboración la redarquía ha de ser el vehículo primario para la conducción de los cambios organizacionales. Así como en el cambio jerárquico la cúpula organizativa fija y comunica los objetivos del cambio, alinea a los distintos niveles de la organización y comunica los cambios en cascada de forma masiva a través de la organización. En el cambio redárquico  los objetivos del cambio y la comunicación inicial los fija la dirección, pero el cambio se crea y propaga por la  redarquía en base al activismo corporativo, la imitación social y la influencia de unos pocos individuos, portadores de la conductas deseables, que actúan como nodos de difusión de las nuevas conductas en base a a su conectividad, cercanía y alta credibilidad en la organización.

El cambio redarquíco integra las practicas de los medios de comunicación sociales en la gestión del cambio organizativo, facilitando la escabilidad y sostenibilidad de los cambios  y eliminando muchas de las limitaciones y patologías de la jerarquía formal. La redarquía  como motor del cambio organizacional nos permite:

  • Reducir el miedo a los cambios e incrementar la confianza, facilitando la colaboración y la innovación colectiva.
  • Evitar la sobrevaloración del legado y el status quo, haciendo posible que surjan nuevas perspectivas y realidades que generen la energía que necesitamos para los cambios.
  • Desarrollar nuevos indicadores del progreso en base a la difusíon de las nuevas conductas.
  • Potenciar la emergencia de verdaderos activistas organizativos defensores de los cambios que neutralicen a los “passion killers” de siempre.

En el cambio redarquico  la mayoria de los conflictos entre la redarquía y la jerarquía sugíran en la linea que separan a los que quieren preservar sus previlegíos y el poder, de aquellos que aspiran hacer de la innovación y el líderazgo el trabajo de todos. ¿De que lado estás?.

En próximas conversaciones ahondaremos en los principios y en la practica del cambio redárquico y sus implicaciones en el liderazgo.

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El camino hacia la Organización Social

De forma análoga a como como la “dimensión de procesos” dotó a nuestras organizaciones de la escalabilidad necesaria para capitalizar un crecimiento esencialmente demográfico en un mercado de oferta,  la nueva “dimensión social” dará a nuestras organizaciones nuevas capacidades para adaptarse a los cambios, gestionar la creciente complejidad y conectar con el genio colectivo de las personas de la organización en un mercado esencialmente de demanda.

Cada día es más evidente que, al menos durante las próximas décadas, los medios de comunicación social serán el motor de las grandes transformaciones que ya se están registrando en nuestros modelos tradicionales de gestión. Nuestras organizaciones han emprendido ya un viaje sin retorno, del que conocemos su punto de partida -organizaciones jerárquicas, esencialmente opacas y orientadas al poder- pero del que no conocemos en detalle el punto de llegada, pues está aún por definir.
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La innovación personal en la práctica

La reflexión de hoy es continuación de la anterior, en la que te animaba a construir tu propio mapa para la innovación personal.

En esta ocasión voy a proponerte tres sencillos pasos para que comiences a explorar, hoy mismo, las nuevas realidades de la Era de la Colaboración.

El recorrido que ahora iniciamos se compone de tres etapas sucesivas, todas ellas orientadas a la búsqueda de la emergencia de un nuevo estado en nuestras vidas, tanto en el ámbito personal como en el profesional. Se trata, en  definitiva, de cambiar para conseguir una vida que te permita desarrollar al máximo tus potencialidades.
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Innovación personal: innovar para vivir

Hasta ahora, nuestras reflexiones sobre la Era de la Colaboración se han centrado en la Innovación Empresarial, a la que hemos definido como un auténtico “imperativo de negocio”, es decir, una condición sine qua non para la supervivencia de las empresas en un mundo de cambios acelerados.

Nos faltaba, sin embargo, abordar la dimensión personal de la innovación. Y eso es precisamente lo que pretendo hacer en esta y en la próxima conversación.

Mi idea es ayudarte a construir un mapa de innovación personal; un mapa-guía que podrás utilizar para hacer frente a la incertidumbre y la volatilidad de este entorno complejo y cambiante en el que estamos viviendo.

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El alma de las organizaciones

La clave para todas las organizaciones no es reformular la diversidad de genero como algo mas que hacer, sino como un medio fundamental para abordar todas las prioridades del negocio

Recientemente he tenido la oportunidad de participar en una jornada de reflexión muy interesante que sobre el tema ” Empresas con Alma: reconstruyendo los valores de las organizaciones en tiempos de crisis”, la organizó el Observatorio de la Mujer de la Cámara de Comercio de Barcelona, con la colaboración de la Obra Social de La Caixa y del Instituto Catalán de las Mujeres.

El objetivo del encuentro era analizar y profundizar en los valores que deben tener las empresas para reencontrar la confianza y tener éxito a largo plazo, y para ser motor de una economía necesariamente global y mas competitiva.

Mi contribución se centró sobre el “Liderazgo Femenino y la Innovación”, desde la perspectiva de que en la Era de la Colaboración, la diversidad de genero emerge como eje fundamental en esta transformación y como prioridad estratégica y medio fundamental para abordar todas las prioridades de negocio. Lo que debería ser una obviedad, cuando el talento femenino representa más del 50% del capital intelectual y emocional del país, curiosamente no está aún entre las prioridades estratégicas de nuestras empresas.

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