La Cámara de Comercio de Madrid, la Confederación Empresarial de Madrid y la Fundación Universidad Empresa (FUE) acaban de presentar los resultados de un ambicioso estudio sobre el compromiso de los universitarios: su percepción del mercado laboral, sus motivaciones para trabajar, sus expectativas y su actitud frente a las becas en las empresas.

El estudio, realizado por Innopersonas y basado en más de 3.000 entrevistas, nos permite obtener un excelente retrato de los universitarios españoles en el último curso de carrera. El interés de los resultados es todavía mayor, si tenemos en cuenta que se trata de una de las primeras generaciones de Nativos Digitales que van a incorporarse al mercado laboral. Los datos echan por tierra algunos de los mitos más arraigados sobre la juventud española, y nos confirman otras realidades que hasta ahora sólo podíamos intuir.

Conclusiones más destacadas

- El 93% de los estudiantes está muy preocupado por su futuro laboral, y considera urgente su incorporación al mercado. Esta preocupación y esta urgencia ya existían en mayo de 2008, pero la presencia de la crisis económica ha hecho que en un año crezca aproximadamente 20 puntos.

- La mitad de ellos creen que no conseguirán trabajar en lo que han estudiado. Los más optimistas son los alumnos de Ciencias de la Salud y de carreras técnicas, y los menos optimistas cursan Humanidades.

- El estudio desmonta uno de los mitos más fuertemente implantados: la mayor parte de los estudiantes prefiere buscar trabajo en la empresa privada antes que hacerlo en el sector público. Todo ello, a pesar de la incertidumbre generada por la crisis.

- Cuando hablamos de motivación, los estudiantes valoran especialmente el aprendizaje y la asunción de responsabilidades, por encima del tiempo libre y la retribución.

- Hay un mito, en cambio, que lejos de derrumbarse, se confirma como plenamente real: el espíritu emprendedor sigue siendo muy bajo. La inmensa mayoría prefiere que “sea otro el que invente y el que asuma los riesgos”. La motivación para crear empresas, para convertirse en profesionales autónomos e incluso para viajar al terminar la carrera se mantiene en niveles muy bajos.

- Definitivamente, Internet ha sustituido a los contactos personales a la hora de buscar un trabajo.

Retrato estudiante universitario

Y si este es el retrato del estudiante universitario español de último año, estas son las recomendaciones que las empresas deberían tener en cuenta:

1. Desarrollo personal y pertenencia. Los jóvenes conceden mucha más importancia al desarrollo personal y al hecho de formar parte de un equipo que a la posibilidad de tener más tiempo libre, o a la retribución. Por eso, la gestión del talento de los jóvenes debe estar basada en un “acompañamiento a la persona”. La asignación de un compañero que le ayude a incorporarse a la organización, la posibilidad de asistir a reuniones introductorias y la formación son algunas de las claves que las empresas deben tener muy en cuenta.

2. La importancia del equipo. El ambiente dentro del equipo es fundamental, y viene marcado por el impacto directo del jefe y de los compañeros. En la medida en que dediquen tiempo al empleado recién incorporado, y le ayuden a aprender y a integrarse, conseguirán reforzar su motivación y su compromiso.

Datos del estudio

Las más de 3000 entrevistas fueron realizadas a universitarios españoles de último año de carrera en dos momentos diferentes: en el mes de mayo de 2008 y en el de 2009, por lo que reflejan la evolución de las percepciones conforme la crisis económica se iba haciendo más visible.

Se trata de uno de los trabajos más completos de los últimos años: abarca toda la geografía española, y los datos se han analizado según las diferentes titulaciones, el carácter público o privado de la universidad, el género y la distribución geográfica. Además, se ha completado con encuestas a más de 500 empresas colaboradoras de la FUE, y a más de 1000 becarios.

Construir una marca propia es el mejor camino para desarrollarnos y para conseguir nuestros objetivos personales y profesionales. Este proceso individual de mejora tiene un poderoso impacto social, ya que favorece las relaciones con clientes y colaboradores, y acaba fortaleciendo a las organizaciones.

En conversaciones anteriores ya hemos mencionado lo importante que es, desde el punto de vista del liderazgo del futuro, comprender a la primera generación de Nativos Digitales que están llegando a nuestras escuelas y organizaciones. Entendiendo sus valores, su forma de vida y motivaciones, entenderemos mejor el tipo de organizaciones que hemos de construir en el futuro. En la conversación de hoy vamos a referirnos a un aspecto fundamental para los nuevos profesionales: su Marca Personal. Esta Marca Personal se centra en sus competencias profesionales y personales, en lo que les hace diferentes, en aquellos aspectos en los que destacan, y que suponen la diferencia para ellos y para sus empresas dentro de un mercado cada vez más transparente respecto de lo que cada uno aporta a la organización.

La Marca Personal, la autenticidad y la transparencia

El concepto de Marca Personal fue expuesto por primera vez por Tom Peters en el articulo “The Brand Call You”, publicado en la revista Fastcompany: Las grandes empresas entienden la importancia de las marcas. Hoy en día, en la era de la persona, tienes que ser tu Propia Marca. Yo Sociedad Anónima.

Esta idea original ha encontrado en la Red un escenario perfecto de crecimiento y desarrollo. Para empezar, porque como plataforma de colaboración ofrece las herramientas adecuadas para desarrollar y para comunicar una marca personal. Los profesionales que quieren consolidar su imagen pueden utilizar los blogs para comunicar sus conocimientos, las redes sociales para reforzar sus contactos, y los servicios de micromensajería como Twitter para difundir sus valores y actividades.

Como ya hemos comentado en otras ocasiones, el desarrollo de la Red ha hecho que las fronteras se vuelvan líquidas y los muros de nuestras organizaciones transparentes. Hoy todo está a la vista de todo el mundo. Resulta muy difícil ocultar la información. Y una de las consecuencias de esta evolución es que la autenticidad se ha convertido en un valor imprescindible. Los Nativos Digitales se aproximan al mundo del trabajo colaborativamente y relacionándose con sus compañeros de la misma forma como lo hacen en la Red, es decir, con transparencia, autenticidad, creando redes de confianza e ignorando las estructuras jerárquicas, obviando formalidades inútiles y viejas formas de trabajar que sólo tenían sentido en el pasado. Son creativos y buscan una vinculación más centrada en la persona, y con un balance personal entre período de formación, trabajo y ocio. Para ellos, la idea del “hombre de la compañía”, dedicado en cuerpo y alma a la organización, es un puro anacronismo. Con todo ello están obligando a las organizaciones a repensar cómo atraer, retener, desarrollar, compensar y supervisar su talento digital.

La experiencia única que ofreces a los demás

A grandes rasgos, el Personal Branding consiste en replicar a nivel individual el proceso de construcción de marca que utilizan las grandes organizaciones y compañías para posicionar y dar a conocer su marca en los mercados. Implica una nueva forma de relacionarnos en nuestra vida profesional y personal: debemos dejar de proyectarnos exclusivamente como empleados o colaboradores de la organización para la que trabajamos, y debemos comenzar a considerarnos como intraemprendedores con marca propia. Como diría Tom Peters: “Yo, Sociedad Anónima”.

La Marca Personal se convierte así en una herramienta sorprendente y versátil para desarrollarnos personalmente y avanzar en nuestras carreras. Es también necesaria en un mundo en el que la Red está cambiando la forma en que gestionamos nuestras carreras, damos visibilidad a nuestro valor añadido y nos comunicamos con los demás. Cuanto mejor sea nuestra imagen de marca, mejores serán nuestras posibilidades de crecimiento. Y cuanto mejores sean las marcas personales que forman una organización, mejores serán los productos y servicios ofrecidos por ésta a los clientes.

Pero, ¿qué es exactamente el personal branding? Tu marca personal es la percepción -y la emoción- que describe la experiencia de los demás cuando se relacionan contigo. En otras palabras, es lo que tú aportas a los demás cuando te relacionas con ellos: tus conocimientos, tus valores, tus actitudes, tus capacidades y habilidades. Se trata de que tomes el control de esa percepción que los demás tienen sobre ti, para que puedas crear el impacto que deseas. Se trata de que te definas tú mismo, para que los demás no tengan que hacerlo por ti.

Y todavía es más que eso. El personal branding es una forma eficaz de conseguir nuestros objetivos personales y profesionales. Al construir una marca propia, reflejamos con fuerza nuestros valores, nuestra personalidad y nuestro talento, aumentamos nuestra credibilidad, nos diferenciamos nítidamente de la competencia, y como consecuencia de todo ello, conseguimos atraer nuevos clientes sin esfuerzo.

No se trata de vender humo. Se trata de ser auténtico

El personal branding no es una receta de marketing vacía de contenido. No es un mecanismo de promoción sin sustento real, sino todo lo contrario. Se trata de que cada uno busque lo mejor que es capaz de dar, y que construya una marca a partir de esa actividad en la que realmente destaca frente a los demás. Consiste en reforzar y desarrollar nuestros puntos fuertes, y en comunicarlos a los demás para hacernos visibles.

La autenticidad es uno de los valores clave, porque sólo se puede construir una marca sólida cuando nos basamos en pilares sólidos: tiene que nacer de lo que eres y de lo que sientes. Si dices ser quien no eres, acabarán descubriéndote, y tu reputación acabará en el desagüe. Si trabajas en contra de lo que realmente sientes, acabarás desencantado y desmotivado, luchando por objetivos y metas que realmente no te interesan. Para construir una marca fuerte, tu vida personal, profesional y social deben estar situadas en un mismo plano, o al menos deben ser perfectamente compatibles.

Una gran oportunidad para el liderazgo de futuro

Si liderar consiste, esencialmente, en crear valor a través de las personas, no existe un escenario mejor para el liderazgo que el ofrecido por una organización en la que todos los miembros trabajan, de forma voluntaria, por potenciar sus capacidades, habilidades y valores mejores. Por eso, lo esencial para una organización es proporcionar las herramientas que los colaboradores necesitan para construir su marca personal.

Las empresas innovadoras ya han reconocido que la Marca Personal de sus empleados crea valor para las organizaciones. Empresas como Microsoft,Google, P&G, BT y Sun Microsystems han incorporado la disciplinas y mejores prácticas para la creación de marcas personales en su programas de desarrollo de talento. La razón es bien sencilla: se trata de fomentar la iniciativa, la creatividad y la pasión de nuestros profesionales, y la mejor manera de conseguirlo es crear organizaciones pensadas para las personas, donde la innovación y el liderazgo sea el trabajo de cada uno. En este nuevo contexto, las personas se sienten más comprometidas y dan lo mejor de sí mismas, porque la organización respeta, nutre y desarrolla su individualidad y creatividad.

Las empresas deben superar la idea de que, si uno de sus colaboradores crece y se hace conocido en su área de actividad, inmediatamente va a ser contratado por otra organización. Cuanto mayor es su talento individual, mayor es el talento colectivo del que dispone la organización. Y el camino para retener ese talento no pasa por limitarlo y esconderlo, sino por crear un escenario perfecto de motivación y confianza.

La estrategia beneficia a todas las partes. Los individuos crecen a nivel personal y profesional, y refuerzan sus relaciones sociales. Las organizaciones aprovechan la motivación y el impulso de excelencia de todos los individuos, que se encuentran en crecimiento continuo.

Visión y propósito: hacia dónde quieres ir

Para crecer y para desarrollarte a nivel personal y profesional, necesitas definir unas metas y objetivos generales, un punto de referencia que te permita avanzar en la dirección correcta también cuando estás centrado y ocupado en las tareas concretas del día a día. ¿A dónde te gustaría llegar? ¿Cómo te gustaría ser en un futuro no muy lejano? Se trata de que definas tu visión y tu propósito.

Visión. La visión es algo así como tu futuro soñado. Una expresión concreta -una frase, si se quiere- que describe de manera ideal y evocadora el objetivo principal que quieres cumplir. Esta frase te inspira, te da energía y te ayuda a visualizar tu objetivo.

Propósito. Todos tenemos un sueño y todos tenemos talento. Pero muchas veces necesitamos una razón o un impulso que nos permita activar y motivar ese talento; algo que nos permita ponernos en marcha, para empezar a trabajar por nuestro objetivo y para compartirlo con los demás. Ese es el papel del propósito.

En definitiva, se trata de definir nuestros valores, y dentro de esos valores, de determinar cuáles de ellos nos apasionan.

Si te cuesta definir tu propia visión, puedes pensar en las personas que te han influido y a las que admiras. Ellas pueden ser una excelente referencia. Piensa: ¿Cómo puedo llegar a ser como ellas? ¿Por qué las admiro? ¿Qué valores tengo en común con ellas? ¿Disfrutan de la calidad de vida que yo espero tener en algún momento? ¿Tienen éxito? ¿Apoyan y aconsejan a quienes lo necesitan?

Creando tu Marca Personal

Al igual que ocurre con el branding de las empresas, para construir nuestra Marca Personal debemos conocer cuáles son nuestros puntos débiles y fuertes, y cuáles los de la competencia. Se trata de descubrir lo que es verdadero y único en nosotros para darlo a conocer a todo el mundo, utilizando las enormes oportunidades que nos brinda Internet para hacerlo. Se trata, en definitiva, de identificar y articular coherentemente nuestra proposición de valor personal, aquello en lo que somos diferentes y que nos permite aportar a los demás, personal o profesionalmente. Luego se trata de comunicarlo de forma convincente y coherente, con autenticidad y credibilidad. La visibilidad en la Red es clave: cuanta más gente conozca tu Marca, mejor. De esta forma puedes establecer tu reputación como conocedor o experto de los temas que te interesan, establecer tu credibilidad y avanzar en tu carrera con la confianza de que lograrás tus objetivos.

Para comunicar esos valores y hacer visible nuestra identidad, destacándonos frente a la competencia, no hay nada mejor que plantearse las preguntas adecuadas. ¿Cuáles son tus habilidades prácticas y tus conocimientos? ¿Cuáles son las experiencias vitales que puedes emplear en tu trabajo y en tu vida personal? ¿Cómo te relacionas con los demás? ¿Eres capaz de generar atracción? ¿Eres capaz de inspirar a los demás, de aconsejarles y guiarles? ¿Cómo sitúas tu acción en el contexto general? ¿Cómo defines tu papel en la sociedad? ¿Cuáles son las creencias y motivaciones que te impulsan?.

A modo de resumen, estos son, según Andrés Pérez Ortega, experto y pionero en España del personal branding, los tres pilares básicos sobre los que debes construir tu marca personal:

1. Diferente. Si no consigues destacar de la multitud, serás visto como un seguido, y no como un líder.

2. Superior. La marca se construye sobre la base de una “excelencia” en un campo concreto de actividad, sea el que sea. No tiene ningún sentido desarrollar y comunicar un desempeño mediocre.

3. Auténtico. La marca se construye sobre la verdad de quien eres, no sobre una imagen. No se puede aislar la vida personal y social del trabajo, porque son sistemas de apoyo mutuo para la marca.

Una cuestión de liderazgo personal

Es importante no confundirse. La esencia de la marca personal no es un enfoque individualista, sino un enfoque social y de liderazgo personal. Porque lo que hacemos es potenciar lo mejor de nosotros mismos para ofrecérselo a los demás. Lo que buscamos es orientar, reforzar y mejorar la percepción que los demás tienen de nosotros. Y de este proceso, todas las partes salen ganando algo. Al fin y al cabo, nuestros colaboradores, clientes y familiares estarán encantados de disfrutar la mejor versión de nosotros mismos.

El único camino para mejorar esa percepción pasa por trabajar y reforzar las relaciones sociales. Por hacerlas más cercanas, fluidas y enriquecedoras para todas las partes. Por eso decimos que el desarrollo de la marca propia tiene mucho que ver con el liderazgo personal. Un profesional con Marca Personal es un líder que:

- Se preocupa por los demás
- Desarrolla relaciones y redes
- Es auténtico y dependiente
- Sirve como modelo al resto de la organización
- Es equitativo y consistente en sus decisiones y evaluaciones
- Tiene valores y actitudes positivas que son altamente contagiosas

“Mi principal afición es provocar a aquella gente que se toma demasiado en serio a sí misma y la calidad de sus conocimientos, y a aquellos que no tienen las agallas para decir a veces no lo sé”

Nassim Nicholas Taleb

En el post anterior explicaba la Teoría de los cisnes negros, elaborada por Nassim Nicholas Taleb. Hoy voy a proponerte unos consejos para que puedas afrontar esos cisnes negros -hechos imprevisibles pero de gran impacto- de la mejor manera posible.

1. Recuerda que ante los Cisnes Negros es más importante lo que no sabemos que lo que sabemos

Aprende a aprender. Los seres humanos tendemos a confundir los mapas (nuestros modelos mentales) con el territorio (la realidad). Los modelos y creencias que utilizamos en nuestra vida diaria son válidos para los sucesos conocidos, pero hemos de tener la humildad de revisarlos cuando nos enfrentamos a Cisnes Negros. La dificultad reside en que, ante hechos imprevisibles, no sabemos de antemano dónde estará equivocado el mapa, y las consecuencias de equivocarnos. No estamos bien dotados para hacer frente a la incertidumbre, pero por razones prácticas, preferimos funcionar con previsiones y predicciones, aunque a menudo se revelen equivocadas.

2. Recuerda que, a menudo, lo normal es irrelevante, y preocúpate por lo que realmente puede cambiar tu vida

Dedica menos tiempo a preocuparte por las cosas que ocurren en el día a día, y pon tu atención en aquellos sucesos que pueden tener efectos catastróficos y pueden significar la ruina de tu negocio. Por ejemplo, a la hora de hacer un seguro, no te preocupes tanto por la prima que hay que pagar si tienes pequeños daños inevitables, y preocúpate más de tener bien cubierta la parte de responsabilidad civil. El Cisne Negro no es el roce en el guardabarros de tu coche, sino los daños que en un accidente puedes causar a otra persona, y que pueden llevarte a la quiebra.

3. Céntrate al máximo en reconocer los Cisnes Negros positivos y juega con ellos

Los Cisnes Negros, como hemos indicado en la conversación anterior, son en muchas ocasiones positivos. Todos podemos recordar sucesos raros e imprevisibles que han tenido un gran impacto positivo en nuestras vidas. De hecho, cuando jugamos a la lotería estamos buscando un Cisne Negro de tipo positivo. Y la verdad es que muchos de los descubrimientos científicos e innovaciones surgieron por serendipia, o lo que es lo mismo, dicho en lenguaje coloquial, por chiripa. Fueron hallazgos inesperados de cosas o ideas interesantes en el proceso de búsqueda de otras. Este es el caso de la Ley de Arquímedes, la Ley de la Gravedad (Newton), o descubrimientos como la Penicilina (Fleming), el Post-it (3M) o la Viagra (Pfizer). Así pues, debemos estar abiertos a la innovación para crear tantas oportunidades de Cisnes Negros positivos como nos sea posible. Debemos preocuparnos menos por el terrorismo y más por la salud, porque sí puedes dejar de fumar, puedes perder peso y comer bien para reducir los riesgos directos sobre tu salud.

4. Preocúpate menos por la vergüenza a fallar y más por perder la oportunidad de tu vida

No tienes por qué ajustarte a la idea de éxito que los demás esperan de ti. Dejar un trabajo bien pagado, si es por decisión propia y para hacer algo que dé más sentido a tu vida, es siempre más beneficioso que la utilidad que el dinero te aportaba.

5. Pon el foco en las consecuencias del Cisne Negro, y no en la probabilidad de que ocurra

Recuerda que la información del pasado no sirve para predecir los Cisnes Negros. Nunca llegarás a conocer lo desconocido, porque es desconocido por definición, pero sí puedes imaginar cómo podría afectarte. Así que aplica tu sentido común. No hay recetas matemáticas, y la probabilidad no sirve con los Cisnes Negros, pero sí puedes hacerte una idea de cuáles serían las consecuencias de estos Cisnes Negros en tu vida y en tu negocio.

Esta es, precisamente, una idea-fuerza para la gestión de la incertidumbre: para tomar una decisión, céntrate en las consecuencias -que sí puedes conocer- más que en la probabilidad de que ese Cisne Negro ocurra.

Para que no te ocurra lo que al “pavo de Russell”, debes estar preparado para lo inesperado, sin preocuparte por cuándo ocurrirá. A diferencia de los pavos, nosotros tenemos la capacidad para imaginarlo.

6. Recuerda que nuestro mundo está dominado por lo desconocido y lo improbable

Esto implica la necesidad de convivir con los Cisnes Negros, sin tratarlos como algo que haya que ocultar bajo la alfombra. A pesar de nuestro progreso, el futuro será progresivamente menos predecible, aunque nuestra propia naturaleza humana conspire para ocultarnos esta realidad.

Antes del descubrimiento de Australia, los europeos no tenían ningún motivo para pensar que podía existir un cisne negro. Hasta que llegamos a Australia, y el descubrimiento de una sola ave acabó con siglos de evidencia. Este hecho ilustra una grave limitación de nuestro aprendizaje a partir de la observación y la experiencia.

Nassim Nicholas Taleb, autor de The Black Swan

La reflexión de Nassim nos muestra uno de los errores más comunes en los seres humanos cuando nos enfrentamos a la complejidad y la incertidumbre. Si hemos vivido en el hemisferio norte toda nuestra vida, pensaremos que todos los cisnes son blancos. La existencia de un cisne negro nos parece imposible debido a nuestra reducida experiencia. Pero el hecho es que hoy, en un mundo interconectado, complejo y extremo, en el que la información circula a toda velocidad y en todas las direcciones, cada vez es más posible que nos crucemos con un Cisne Negro en el camino. Y eso puede cambiar nuestra vida.

De ahí la importancia de preguntarnos: ¿Cómo podemos identificar un Cisne Negro, si éstos son impredecibles? ¿Qué es lo que podemos hacer para amoldarnos a su existencia?  En esta primera conversación sobre las propuestas de Nassim Taleb, reflexionaremos sobre estas cuestiones y sobre nuestra ceguera frente a los Cisnes Negros. En la siguiente conversación, hablaremos de algunos consejos prácticos que nos ayudarán a centrar nuestra atención en lo verdaderamente importante en nuestras vidas.

¿Qué es un Cisne Negro?

Lo que Nassim llama un Cisne Negro no es un ave, sino un suceso que tiene las tres propiedades siguientes:

1. Es una rareza que habita fuera del reino de las expectativas normales, porque no hay ningún elemento en el pasado que apunte de forma convincente a su posibilidad.
2. Produce un impacto extremo con consecuencias importantes para nuestras vidas.
3. Está caracterizado por la predictibilidad retrospectiva. Es decir, no podemos predecirlo antes de que suceda, pero una vez que ocurre, pensamos que “lo habíamos visto venir”.

Hay muchas cosas que no somos capaces de predecir, pero que pueden cambiar nuestra vida por completo. Por ejemplo, la crisis financiera global, o los atentados del 11M. No todas tienen por qué ser negativas: también estamos hablando del impacto de Internet, el ascenso del ordenador, el descubrimiento de la penicilina, o la caída del régimen franquista. Pensemos en nuestra propia vida, en la elección de carrera, por ejemplo; en cómo nos ha ido económicamente, dónde vivimos actualmente o cuándo conocimos a nuestra pareja. ¿Cuántos sucesos realmente importantes en nuestra propia existencia ocurrieron de una forma prevista y programada, conforme a un plan establecido? En mi caso personal, la respuesta es bien sencilla: la mayoría de los eventos importantes en mi vida han sido Cisnes Negros. Es decir, eventos que cumplen las tres propiedades anteriores: rareza, impacto extremo y predictibilidad restrospectiva.

La cuestión es la siguiente: ¿por qué, a pesar del tiempo y el esfuerzo que dedicamos al estudio y al análisis de la información, no somos capaces de anticipar estos fenómenos? ¿De dónde procede nuestra ceguera ante los Cisnes Negros? Lo sorprendente, según Nassim, no es la magnitud de nuestros errores de predicción, sino la falta de conciencia que tenemos de los mismos. En otras palabras, nos cuesta aceptar que lo que no sabemos es más importante que lo que sabemos, y por eso seguimos centrados en los detalles, dedicando más tiempo a la calderilla que a los billetes. Lo vemos cada día en la trivialidad de las noticias, tertulias o foros de opinión. ¡Qué gran desperdicio de energía! Es como si nuestra mente operara con un manual de usuario equivocado.

La ilusión de la predicción

Nos pasamos gran parte de nuestra vida preocupados por el futuro, tratando de anticipar lo que sucederá, con el fin de proteger a nuestras familias y maximizar nuestras oportunidades. Los expertos analizan los sucesos y noticias en la televisión, y ofrecen sus predicciones. El Gobierno, los sociólogos, los departamentos de estadística, y la industria informática acumulan montañas de datos que luego utilizan para anticipar y predecir los riesgos a los que nos enfrentamos. Pero la realidad es que fallamos una y otra vez. Acontecimientos que después resultan trascendentales nos pillan por sorpresa, como sucedió con la crisis del los mercados en 1987, con los trágicos ataques terroristas del 11 de septiembre de 2001, el estallido de la burbuja .com en el 2000 y, todavía más recientemente, con el colapso del mercado inmobiliario en España y la crisis financiera global en la que nos encontramos inmersos.

En su libro El cisne negro: el impacto de lo altamente improbable, Nassim Nicholas Taleb -profesor libanés-americano, ensayista de éxito y antiguo operador bursátil- nos propone una profunda reflexión sobre gran parte de los supuestos filosófico-matemáticos que actualmente aplicamos a la economía, a la concepción del riesgo y a la gestión de la incertidumbre. Esa filosofía fallida es la que ha estado detrás de la crisis financiera actual. Las reflexiones de Taleb nos ayudarán a descubrir los errores que cometemos en nuestros procesos de razonamiento cuando nos enfrentamos a la complejidad, la incertidumbre y la aleatoriedad del mundo en el que vivimos

La tesis de Taleb es que no somos somos muy buenos a la hora de predecir los fenómenos realmente importantes. Nuestra capacidad se reduce a las predicciones sencillas en entornos sencillos. Como máximo, somos capaces de anticipar el número de accidentes que va a haber esta semana en nuestras carreteras. Más allá de eso, nuestras predicciones son una mera ilusión. ¿Por qué? Vamos a tratar de explicarlo.

La evidencia silenciosa

La “evidencia silenciosa” es el mecanismo por el que mantenemos la ilusión de que podemos entender el mundo, y de que somos capaces de anticipar lo que va a ocurrir. Tras el suceso, nos centramos sólo en una parte de la información, justamente la que podría explicarlo, y dejamos de lado el resto de las pruebas y evidencias. Para Taleb, el ejemplo más claro es la I Guerra Mundial. Después de la guerra, estudiamos que el conflicto estalló por la tensión existente entre Reino Unido por un lado, y Austria y Alemania por otro. Es decir, que la tensión llevó a la guerra y que, por lo tanto, si hay tensión, podemos predecir el estallido de una guerra. Pero en esta concepción no tenemos en cuenta los episodios de tensión que no desembocaron en una guerra, y que han sido la mayoría. En palabras de Taleb: “estos episodios llevaron a los reyes y políticos a Baden-Baden a escuchar ópera y beber champán”.

El hecho es que, a la hora de tomar decisiones, nos basamos en una cierta información, y dejamos de lado todo el resto: lo que no vemos, lo que no sabemos, lo que no observamos, los textos perdidos, los desenlaces diferentes, etc. Tenemos la tendencia a fijarnos en los que sobreviven, en los que triunfan, y no en los que no llegan a nada. Entre otras cosas, porque de ellos no sabemos casi nada.

El Pavo de Russell: el problema de la inducción simplificada

Taleb presenta el problema de la inducción -obtener conclusiones generales a partir de datos particulares- utilizando el caso del “pavo de Russell”, llamado así en honor a Bertrand Russell, que fue quien expuso por primera vez el ejemplo, retomando el problema de la inducción que inició David Hume. El caso es el siguiente:

El pavo comprobó que todas las mañanas le daban de comer y, tras varios meses de observaciones, concluyó que existía una ley universal: “Estos humanos tan amables me deben de querer mucho, puesto que todos los días me dan de comer generosamente”. Cuando llegó el día de Acción de Gracias, resulta que los “amables humanos” afilaron el cuchillo y demostraron que la ley formulada por el pavo valía bien poco. Para el pavo, eso era un Cisne Negro; para el carnicero no, porque sabía lo que iba a pasar. Así que el cisne negro depende de nuestro conocimiento. Y debemos tener en cuenta que hay muchas cosas que no conocemos.

Nuestra manera de pensar no es muy diferente de la del “pavo de Russell”. Gran parte de la matemática estadística, el cálculo de riesgos y las distribuciones de probabilidad están atravesadas por esta manera de pensar: a mayor frecuencia de un hecho, menor es la sensibilidad frente a lo inesperado.

¿Por qué tenemos problemas para predecir las cosas más importantes?

Nuestro mecanismo interno para la estimación de las probabilidades de eventos significativos es demasiado anticuado para la complejidad actual del mundo moderno. Históricamente, hemos tenido que hacer frente a un número mucho menor de variables, menos información y un menor número de teorías para explicar lo que nos sucede. Nuestros antepasados vivieron en un hábitat muy previsible. Hubo muchas pequeñas sorpresas, pero pocas grandes.

Hoy en día, la comunicación es global. La sociedad es tan compleja que casi nada de nuestro futuro sale como lo habíamos planeado. Nos preocupamos y ponemos nuestra energía en cosas irrelevantes. Y prestamos poca atención a sucesos tan trascendentales como la caída de la Unión Soviética, el cambio climático, o la variabilidad de los precios del petróleo. El mayor problema es que nos resistimos a la idea de que nuestra existencia es cada vez más imprevisible. Nos resulta aterrador pensar que lo que ocurre es a menudo sólo una cuestión de azar. Preferimos engañarnos con la ilusión de que realmente controlamos nuestro mundo.

La distorsión retrospectiva

En su libro, Taleb hace un recorrido por los diferentes errores del razonamiento humano cuando se encuentra frente a los cisnes negros. Lo más relevante es que los humanos no somos capaces de anticipar lo que va a suceder pero, en cambio, “somos muy buenos a la hora de predecir los sucesos de modo retroactivo”… Esta distorsión se produce porque sobrestimamos el valor de las explicaciones racionales y de los datos, a la vez que subestimamos la importancia de la aleatoriedad, de lo que no puede ser explicado con los datos.

Para el profesor Taleb, existe una base genética y filosófica que explica lo mal preparados que estamos los humanos cuando nos enfrentamos a la incertidumbre y la aleatoriedad. Según Taleb, la evolución no favoreció un tipo de pensamiento complejo y probabilístico; muy al contrario: somos muy rápidos a la hora de adoptar decisiones instantáneas, sustentadas en una mínima cantidad de datos o en teorías superficiales y carentes de solidez. Este es el ejemplo que propone un divertido Taleb para explicarlo:

Tal vez porque quienes divisaban un león y echaban a correr -presuponiendo que todos los animales salvajes siempre comen seres humanos- tenían más probabilidades de sobrevivir que quienes preferían poner a prueba tal hipótesis de manera experimental. Claro que hay leones de talante amistoso -de la misma manera que existen los cisnes negros- pero es preferible ser prudente y cauteloso de antemano que sufrir más tarde las consecuencias. Es, de nuevo, una visión sobre el problema de la inducción que hemos tratado antes.

La falacia platónica

Para Taleb existe un problema filosófico fundamental. Se trata de la “falacia platónica”. Somos hijos de la escuela platónica, que nos animó a preferir la teoría estructurada, ordinaria y comprensible, frente a la desordenada y compleja realidad. También somos víctimas de una “falacia narrativa. Y es que, como ya hemos comentado, seleccionamos únicamente los hechos que encajan en nuestras teorías. Y cuando los hechos ya han tenido lugar, creamos historias post-hoc para que el hecho parezca tener una causa. De hecho, siempre tendemos a recordar que nuestras previsiones fueron más ajustadas a lo que luego sucedió. Es un mecanismo psicológico por el que todo el tiempo tratamos de construir historias “consistentes”, retocando las previsiones reales que en su momento hicimos.

Mediocristán y Extremistán

Para explicar la evolución de nuestro sistema económico, Taleb propone la existencia de dos “países” bien diferentes: Mediocristán y Extremistán. Imaginemos que reunimos en uno de esos países a 1.000 personas elegidas al azar, y que las pesamos para extraer la media. Si traemos a la persona más gorda del mundo -pongamos que pesa 350 kilos- ¿cambiará mucho el peso medio de las 1.001 personas reunidas en ese país? La respuesta es no. La media apenas variará. Bienvenidos a Mediocristán, el país de las matemáticas, la estadística y la teoría de la probabilidad. En ese país existen las excepciones, pero apenas tienen consecuencias. Las variaciones individuales apenas alteran el promedio. En Mediocristán tienen sentido distribuciones como la de la Campana de Gauss.

Ahora cojamos a esas mismas 1.000 personas y contemos su dinero para hacer una media. Acto seguido, introduzcamos en el país a Bill Gates, supuestamente el hombre más rico del mundo. ¿Cambiará mucho la media de riqueza de los allí reunidos? Sí. Cambiará de forma brutal. Es casi seguro que Bill Gates, con sus 50.000 millones de dólares, tenga mucho más dinero él sólo que todo el resto de habitantes. Bienvenidos a Extremistán, un país en el que la estadística, la probabilidad y la mayor parte de las herramientas de medición que utilizamos no funcionan bien. Extremistán es el país de matemáticas menos ortodoxas, como por ejemplo la geometría fractal descubierta por Benoît Mandelbrot. Las distribuciones siguen una ley de potencia como la de Zipf, la de Pareto o, por poner un ejemplo más reciente, el “Long Tail” de Chris Anderson, del que ya hemos hablado en ocasiones anteriores.

En otras palabras, Extremistán es el país de los Cisnes Negros. Es el país dominado por la excepción. La justicia social pertenece a Mediocristán, pero las oportunidades y, sobre todo, la vida económica actual, es típica de Extremistán, un país en el que una sola excepción puede llegar a destruir el sistema. Ese es el mundo complejo en el que vivimos.

A modo de resumen, nuestra ceguera frente a los Cisnes Negros

• Un Cisne Negro es un suceso raro, de gran impacto en nuestras vidas y que solo podemos predecir retrospectivamente.
• Muchas de las cosas más importantes que han ocurrido en nuestras vidas son Cisnes Negros; es decir, que no han ocurrido de una forma predecible y programada.
• La lógica de los Cisnes Negros hace que lo que no sabemos sea más importante que lo que sabemos. Lo que sabemos realmente no nos puede sorprender o hacer daño. A menudo lo normal es irrelevante.
• Tendemos a sobrestimar el valor de las explicaciones de los datos, a la vez que subestimamos la importancia de la aleatoriedad (que resulta inexplicable utilizando los datos). Estamos mal dotados para enfrentarnos a la incertidumbre y lo altamente improbable.
• Preferimos la teoria estructurada, ordinaria y comprensible a la realidad desordenada y compleja. Seleccionamos los hechos que encajan bien en nuestra historia y rechazamos lo discontinuo.
• La incapacidad para predecir los Cisnes Negros conlleva la incapacidad para predecir el curso de la historia, dada la incidencia y la importancia de estos sucesos en el curso de los acontecimientos.
• Los Cisnes Negros han ido en aumento a medida que el mundo se ha hecho más complejo y global. La Era de la Colaboración es un Cisne Negro con gran impacto para las personas y las organizaciones.

Algo está pasando. Hace unos pocos días, en la Sala Este de la Casa Blanca, 100 personas pudieron plantear directamente sus preguntas al presidente de los Estados Unidos. Fue, sin duda, un sano ejercicio democrático. Pero lo verdaderamente relevante no fue el encuentro, cuerpo a cuerpo, entre el presidente Obama y un grupo concreto de personas. Eso es algo que podría considerarse hasta cierto punto anecdótico, y difícilmente sostenible en el tiempo. Podría quedar convertido incluso en un espectáculo más dentro de la conocida como “democracia formal”. Lo verdaderamente fundamental es que uno de los máximos dirigentes mundiales fue capaz de establecer una conversación auténtica con millones de ciudadanos. Y que, de alguna manera, la conversación iniciada entre el poder político y los ciudadanos puede seguir creciendo y ganando fuerza. El canal está abierto, y puede que ya resulte difícil dar marcha atrás.

Participación ciudadana utilizando la Web 2.0

Los datos son especialmente impactantes: más de 90.000 personas enviaron su pregunta al presidente utilizando YouTube, el canal de vídeos por Internet. Como es lógico, Barack Obama no pudo dedicar su tiempo a cada una de las 104.000 preguntas planteadas, pero sí pudo responder a aquellas que la gente consideró más importantes. Nada menos que 3.600.000 personas votaron para realizar esta selección de contenidos. El resultado final es que varios millones de ciudadanos participaron de forma activa en la acción política gracias a los instrumentos que ofrece la Web 2.0. Y es aquí donde podemos encontrar la auténtica clave de la nueva Política que puede cambiar el mundo.

Las herramientas de participación están listas

Hemos vivido una larga etapa de opacidad y falta de motivación, en la que los ciudadanos han sentido cómo las instituciones y los líderes políticos se alejaban cada vez más, y sólo se acordaban de ellos en las citas electorales. Por eso, la irrupción de esta nueva forma de hacer política constituye una esperanza y un auténtico soplo de aire fresco. Las herramientas de participación están ya plenamente operativas, y disponibles para los dirigentes y los partidos que estén dispuestos a abrir las puertas y ventanas en sus organizaciones. Falta saber si ellos están preparados para renunciar al control férreo y a la opacidad que tradicionalmente han guiado la acción política. Porque la transparencia y las oportunidades reales de participación directa son los mejores antídotos contra la distancia y la indiferencia de los ciudadanos.

Liderar es conversar

Ya lo hemos comentado en muchas ocasiones: hoy liderar equivale a conversar. Participando en las conversaciones que todos los días se registran en los blogs, en las redes sociales, y en los comentarios de los sitios web, podemos interactuar de manera directa con la gente. Tomar parte en esas conversaciones nos permite escuchar y entender los verdaderos problemas y preocupaciones de los ciudadanos de a pie. Es la forma que hoy tenemos para acercarnos a una realidad compleja y cambiante, pero en la que las personas siguen siendo el elemento central. Esperemos que los líderes y los partidos políticos tomen buena nota de lo que está pasando.

Exponer y compartir el conocimiento es el mejor estímulo para la generación de nuevos conocimientos, y para la mejora continua de la calidad y amplitud de los conocimientos ya disponibles.

Las organizaciones no deberían pasar por alto esta premisa, mucho menos en una época como la actual, en la que el foco no está en los medios de producción, ni en la eficiencia y la escalabilidad, sino en el talento y el conocimiento compartido. La buena, la excelente noticia es que hoy disponemos de las herramientas adecuadas para comunicarnos sin barreras, para compartir la información y para colaborar en la construcción de la Inteligencia Colectiva. Estos son, precisamente, los objetivos del conocido como software social. En la conversación de hoy vamos a ver cuál es el impacto de estas herramientas en el funcionamiento de las organizaciones.

Una tecnología estratégica

La consultora Gartner ha destacado el software social como una de las 10 tecnologías estratégicas que marcarán el futuro de las empresas en los próximos 3 años. Según sus previsiones, las redes sociales de comunicación y colaboración condicionarán los planes, los programas y las iniciativas de negocio de las organizaciones, debido a que son prácticas ya extendidas en el mercado, y no desarrollarlas a tiempo puede suponer un alto riesgo frente a los competidores. Gartner recomienda a las empresas que exploren y analicen las posibilidades que ofrece el software social a la hora de aportar valor a sus modelos e iniciativas de negocio. Una adopción temprana puede traducirse en una ventaja estratégica y competitiva para la compañía.

Pero, ¿qué es lo que puede aportar exactamente el software social al funcionamiento de una organización? Son varios los campos en los que el uso inteligente de esta tecnología puede marcar la diferencia. Vamos a verlos:

Comunicación interna para superar los “cuellos de botella”

La difusión de la información es una de las asignaturas pendientes para muchas empresas, especialmente para aquellas que han alcanzado un cierto tamaño. El problema es que la información no siempre llega a su destino final. Unas veces es la propia estructura de la organización la que impone barreras, por ejemplo, con la tradicional división en departamentos. En otras ocasiones son los conflictos y las pugnas internas los que limitan el flujo. Tampoco podemos olvidar la existencia de responsables que optan por retener e incluso ocultar la información para justificar así su puesto y su posición en el organigrama. El resultado final son los famosos “cuellos de botella” que impiden que la información circule libremente.

El uso de software social como herramienta de comunicación interna puede ayudarnos a derribar estas barreras, ya que concede a cada empleado la posibilidad de obtener información de primera mano, y la oportunidad de colaborar al conocimiento colectivo con sus aportaciones.

Reforzamiento de las relaciones y el compromiso

Una vez eliminadas las barreras y los “cuellos de botella”, la información puede fluir en todas las direcciones, no sólo de arriba abajo, como sucedía tradicionalmente. Esta nueva situación -que puede ser calificada de revolucionaria- estimula la participación de todos los colaboradores en las nuevas conversaciones que van surgiendo dentro de la organización.

A medida que surgen nuevas “conversaciones” -procesos concretos de contacto y de construcción compartida del conocimiento- se refuerzan las relaciones interpersonales, y aumenta la motivación y el nivel de compromiso. El conocimiento se expone a la vista de todos. Todo el mundo puede participar. Los empleados perciben que sus aportaciones tienen un valor real y son tenidas en cuenta, y la colaboración se presenta al fin como una experiencia tangible. El resultado es claro: la organización se ve sacudida por un poderoso efecto dinamizador.

Hacia la transparencia en el valor añadido

Ya hemos comentado en ocasiones anteriores que la transparencia es una de los valores clave de la nueva era que estamos viviendo. Si conseguimos que la información fluya libremente en todas las direcciones, conseguiremos que todo el mundo en la organización sepa qué es lo que realmente aporta cada uno. De esta forma, el valor añadido queda al descubierto. Ya nadie puede ocultarse. Las personas cuya única aportación era retener, ocultar y dosificar la información quedarán en evidencia, y se verán obligadas a adaptarse a las nuevas circunstancias. En cambio, los colaboradores que realmente generan valor pueden convertirse en auténticos nodos atractores y difusores de talento. El uso del software social puede constituir, pues, un factor clave a la hora de aplicar el principio de transparencia a nuestra organización.

Trabajar a distancia

Cada vez es más frecuente que las organizaciones cuenten con diferentes sedes, e incluso que muchos de los colaboradores trabajen a distancia. Varios son los motivos para esta tendencia creciente: la constitución de empresas mutinacionales, las necesidades de movilidad para atender mejor a los clientes, y la apuesta por que sea el empleado quien elija el espacio desde el que trabaja.

El teletrabajo propicia un ahorro notable en transporte e infraestructuras, incide positivamente en la calidad de vida de los colaboradores y permite contar con el mejor talento del mercado independientemente de su ubicación geográfica. En este nuevo escenario, el papel del software social resulta imprescindible, ya que permite mantener abiertos, de forma permanente, los canales de comunicación entre los diferentes equipos y colaboradores. La distancia deja de ser un problema para convertirse en una solución.

Encontrar el talento que la organización necesita

Las redes sociales constituyen una excelente herramienta para hacer más eficiente la búsqueda y selección del talento que la organización necesita. Hoy podemos acercarnos a los profesionales con más talento del mundo, estén donde estén. Además, podemos comprobar, prácticamente de primera mano, cuáles son sus valores, su trayectoria y sus cualidades. La Red es un espacio interconectado en el que cada acción y cada experiencia deja un rastro inequívoco. Esto nos permite conocer cuál es el impacto -la huella social- que el profesional ha sido capaz de generar tanto en la comunidad como en la gente que ha colaborado con él en etapas anteriores.

El surgimiento de redes sociales profesionales con diferentes niveles de especialización ha despejado todavía más el camino a la hora de encontrar el perfil más adecuado. Y, visto desde el punto de vista del candidato, nunca como hoy ha habido tantas oportunidades para encontrar el trabajo más ajustado a nuestros deseos y necesidades.

Una nueva forma de aproximarse a los clientes

Los contactos permiten generar relaciones con los clientes, y estas relaciones se traducen en ventas. De ahí la importancia de las redes sociales como instrumento para aproximarse a los clientes potenciales de manera más o menos directa, y para conocer mejor sus deseos y necesidades.

Twitter y Facebook son dos de las redes sociales más populares en este momento. Twitter permite que las empresas inicien un diálogo directo con los clientes. En el caso de Facebook, este acercamiento es algo menos directo, y se produce a través de grupos de usuarios aficionados a un determinado producto o servicio. Dado que ambas redes cuentas con millones de usuarios, si nuestro mensaje, o la calidad de nuestro producto o servicio, calan entre los usuarios, la difusión será rapidísima. Las redes sociales se convertirán, en ese preciso instante, en una de nuestras más poderosas herramientas de marketing.

La condición, como siempre, es que la empresa respete la libertad del usuario, y sólo le proporcione la información y los servicios que éste se encuentra dispuesto a recibir. De lo contrario, ese poderosos efecto difusor se volverá en nuestra contra.

A modo de resumen

El uso inteligente de las redes sociales y de colaboración, la integración con los procesos internos e incluso el desarrollo de herramientas propias pueden contribuir notablemente a la transformación de las organizaciones. Entre los principales efectos que podemos conseguir con el uso del software social se encuentran los siguientes:

- Desarrollo y conocimiento de una tecnología estratégica que puede modificar nuestros modelos de negocio

- Mejora del sistema de comunicación interna para hacer que la información fluya en todas las direcciones, no sólo de arriba abajo

- Establecimiento de un sistema de colaboración que recoja las aportaciones de todos los empleados

- Fomento de las inter-relaciones que mejorará el compromiso de los colaboradores con la organización

- Aplicación efectiva el principio de transparencia a la organización

- Conceder una oportunidad real al teletrabajo, con el correspondiente ahorro en infraestructuras y la motivacion de los colaboradores

- Encontrar, atraer y retener el talento que la organización necesita

- Nuevas formas de aproximación a los clientes, que nos permitirán establecer relaciones con ellos y conocer sus deseos y necesidades, para modular así nuestras acciones de marketing

El mundo ha cambiado por completo. ¿Podemos afrontar los nuevos retos utilizando herramientas que pertenecen al pasado? Esta pregunta es un buen punto de partida para reflexionar sobre el futuro del liderazgo y de las organizaciones, ¿no crees? Nos encontramos en la Era de la Colaboración, una época revolucionaria para los negocios. La esencia de este nuevo paradigma es la cooperación masiva en redes horizontales, abiertas y globales. En un escenario en el que todo se encuentra en cambio permanente, cada vez está más claro que las viejas recetas de la Era Industrial no bastan para superar unos retos a los que nunca antes nos habíamos enfrentado.

La solución pasa por innovar en todos los ámbitos, y para conseguirlo necesitamos una nueva visión: nuevos mapas mentales que nos ayuden a entender lo que está ocurriendo; nuevas disciplinas 2.0 que nos permitan interactuar y aprender de la nueva realidad; y una energía renovada que nos impulse a navegar sin miedo hacia el futuro, también en tiempos de cambio e incertidumbre como los actuales. Esta es la reflexión que nos ha llevado a crear Innopersonas, una consultora ágil centrada en la innovación en la gestión, y en los nuevos modelos de creación de valor a través de las personas.

Una ilusión compartida

La colaboración es hoy más importante que nunca, y tengo la suerte de compartir el proyecto de Innopersonas con un equipo extraordinario, al que admiro en lo profesional y en lo personal: Pilar Jericó es una referencia obligada en nuestro país en el campo de la Gestión del Talento, y es pionera en el análisis del impacto del miedo y la incertidumbre en las organizaciones; Marta Romo es una de las mejores consultoras especializadas en Inteligencia Emocional y Diversidad que conozco. Cada uno desde nuestro ámbito de conocimiento, y desde nuestra experiencia y trayectoria profesional, abordaremos tres áreas que van a ser clave para el futuro de las organizaciones: Estrategia, Tecnología y Desarrollo de personas.

Una consultoría 2.0 diferente

Ya lo he comentado en muchas ocasiones: innovar no resulta sencillo. Necesitamos nuevos esquemas mentales completamente diferentes de los anteriores. Necesitamos reinventarnos como líderes y como personas. Y debemos ser capaces de trasladar esa pasión y esa energía creadora a nuestros colaboradores. Las organizaciones necesitan diseñar iniciativas de innovación realmente transformadoras, y además deben ser capaces de ponerlas en práctica sin obstaculizar el desempeño diario.

Completar estas tareas requiere un esfuerzo que los líderes no siempre pueden realizar por su cuenta. Las organizaciones precisan un aliado estratégico que les proporcione mejores prácticas, conocimiento y experiencia, y las herramientas y la capacidad de ejecución necesarias para integrar la innovación dentro de su estructura de funcionamiento. Este es, precisamente, el reto y la razón de ser de Innopersonas: acompañar a las organizaciones en una transformación que les permitirá aprovechar al máximo las nuevas oportunidades de negocio y crecimiento generadas por la Era de la Colaboración.

Estos son los valores y principios que nos motivan y nos diferencian:

• Personas e interacciones antes que procesos y herramientas: La tecnología es un factor muy importante. Pero la clave sigue estando en el talento, la pasión y la motivación de las personas. Por eso, mantenemos contacto diario con nuestros clientes. No sólo nos preocupamos de conocer la tecnología y los negocios, sino que nos esforzamos por conocer a las personas que hay detrás.

• Foco en la ejecución antes que análisis comprensivo: La reflexión sin ejecución no sirve de nada. La diferencia entre un sueño y la realidad radica, precisamente, en la ejecución. Por ello nos centramos en la ejecución y no sólo en el análisis del problema. Aprovechamos al máximo la experiencia y el conocimiento que nuestros clientes tienen sobre su propia organización. De esta manera conseguimos disminuir sustancialmente los tiempos de consultoría y aprendizaje.

• Colaboración con el cliente antes que largas negociaciones: Si tenemos un objetivo común, ¿por qué perder el tiempo en larguísimas negociaciones? Por ello nos centramos en el valor añadido y en las prioridades del cliente. Colaboramos intensamente con equipos integrados y buscamos la velocidad con compromiso de calidad. Para nosotros, el 100% de nuestros clientes son referencia.

• Transferencia de conocimientos antes que dependencias interminables: En la era de la transparencia, retener y dosificar la información no es una opción aceptable. Por eso transferimos el conocimiento a nuestros clientes utilizando procesos iterativos e incrementales de mejora continua. Nos centramos en el aprendizaje colaborativo, el compromiso y la adopción de nuevos hábitos.

• Acompañamiento efectivo y afectivo antes que simples soluciones: El liderazgo no es sólo una cuestión de resultados tangibles, sino también de emociones eficaces. Por eso ayudamos a nuestros clientes a desarrollar el talento que ya poseen desde un enfoque cercano, humano y práctico. Así logramos que nuestro trabajo sea también una experiencia personal enriquecedora.

El Modelo Sincronía

Como he dicho antes, innovar dentro de una organización no es una tarea fácil: cada empresa necesita una solución a medida para su problema de innovación particular. Somos plenamente conscientes de esta exigencia y, precisamente por eso, en Innopersonas hemos construido una nueva metodología de innovación en la gestión: el Modelo Sincronía©.

La premisa de partida es que la sincronía es necesaria para crear el valor en el proceso de innovación. Debemos dibujar un triángulo perfecto: si una empresa quiere innovar, debe lanzar iniciativas de innovación concretas que sean capaces de transformar la organización mediante nuevos procesos de negocio; debe alinear la organización y crear una visión compartida de los cambios que se requieren; y debe tener la capacidad de ejecución suficiente para convertir esos nuevos procesos de negocio en resultados operativos

En otras palabras, para lograr que la innovación cree valor, debemos lograr la sincronía en los tres niveles: Sincronía Estratégica, Sincronía Organizativa y Sincronía Operativa.

¿Está tu organización preparada?

Es evidente que los cambios que nuestras organizaciones requieren no son obvios, ni son fáciles de aplicar, mucho menos después de décadas de prácticas inspiradas en el management ortodoxo.

La solución pasa por abandonar nuestra “zona de confort”, y por atrevernos a interactuar con la nueva realidad. Hoy más que nunca, el liderazgo tiene que ver con la humildad de reconocer que lo que nos ha traído hasta aquí no necesariamente nos lleva al futuro; tiene que ver con nuestra capacidad para colaborar, aprender e innovar en redes cada vez más horizontales, abiertas y globales; y está estrechamente ligado a nuestro compromiso para crear organizaciones transparentes, realmente pensadas para las personas. ¿Está tu organización preparada?

El mayor desafío no está en tener nuevas ideas -seguro que tienes muchas ideas sobre cómo mejorar tu organización- sino en escapar de las ideas del pasado, y el legado de management ortodoxo que las mantiene y sustenta.

¿Por dónde empezar?

No sirve de mucho preguntarse “¿qué pasó?” cuando ya todo ha pasado. Así que no te quedes parado ante los cambios. Observa lo que está ocurriendo a tu alrededor y pregúntate: ¿cómo me afecta todo esto personalmente?, ¿cómo afectarán estos cambios a mi empleabilidad futura? Asegúrate de que también tu organización se plantea las preguntas imprescindibles: ¿cómo afectan estos cambios a mis clientes?, ¿qué impacto tendrán en la competitividad de mis productos y servicios?, ¿qué es lo que debemos hacer?. Atrévete. Puedes comenzar la reflexión con este video Diez Palabras para tiempos de crisis.

En relación con la aplicación que hacemos en Innopersonas de la filosofía del desarrollo ágil a los procesos de innovación en las empresas puedes ver la entrevista con Javier Martín de Loogic.

Las organizaciones del futuro han tomado uno de los atributos principales de la Red: la transparencia. Todo el mundo sabe qué es lo que aporta cada uno a la organización. Y en la medida en que la contribución de cada uno de los miembros es transparente, el conocimiento y la información se desplazan de forma natural hacia los nodos que crean mayor valor añadido.

Hasta ahora, hemos sido capaces de construir organizaciones jerárquicas. Las hemos creado así principalmente por razones de escalabilidad. Si lo pensamos bien, estas organizaciones tomaron como modelo las estructuras ya existentes -por ejemplo, el ejército-, que estaban basadas en el principio de jerarquía. Con el tiempo, estas organizaciones jerárquicas han acabado convertidas en auténticas organizaciones de poder. En teoría, este poder está alineado con los intereses reales de la organización; es decir, se actúa por el bien de todos. Pero, desgraciadamente, según hemos podido ir descubriendo, a medida que las instituciones se han vuelto más complejas y opacas, ese poder ha dejado de servir a los intereses de la organización, y ha pasado en muchas ocasiones -como podemos ver cada día en los medios de comunicación- a obedecer casi exclusivamente a los intereses personales de una casta dirigente.

Hay que cambiar pero, ¿por dónde empezamos?

Ha llegado el tiempo de cambiar, eso está claro. Nos encontramos en una era completamente nueva, en la que lo esencial es crear organizaciones transparentes en su valor añadido, pensadas para las personas, basadas en valores y socialmente responsables. Las viejas estructuras, jerárquicas, opacas e inflexibles, ya no sirven. De eso estamos seguros. Pero lo cierto es que no sabemos bien cómo diseñar y construir las nuevas organizaciones ágiles y transparentes que necesitamos. No tenemos apenas referencias, ni un manual de instrucciones. “¿Por dónde empezar?”, nos preguntamos. Pues bien, el modelo Open Source -código libre- puede ser un buen punto de partida, ya que es una de las pocas experiencias en las que hemos conseguido poner en práctica los valores que caracterizarán a las organizaciones del futuro. Vamos a repasarlos:

-Horizontalidad vs jerarquía. Frente al  “ordeno y mando” y al peso de la jerarquía y la burocracia, las nuevas comunidades Open Source apuestan por las estructuras horizontales, en las que todos comparten y aportan de forma dinámica. A las personas se las juzga por el valor añadido que aportan a la organización, no por las credenciales que presentan. Cualquiera puede participar y ser reconocido por la  calidad de su trabajo, independientemente de su edad, de su grado o de cualquier otro signo externo.

-Responder a los cambios vs seguir el plan. Resulta que hoy las cosas cambian a toda velocidad, y resulta prácticamente imposible realizar previsiones a medio plazo. Frente a la planificación milimétrica, y al “aquí lo hemos hecho siempre así”, se impone el “Hazlo Realidad”, el “menos es más”, el sentido común, y la capacidad de cambiar rápidamente para adaptarse a las nuevas necesidades y nuevos desafíos de la sociedad.

-Reputación vs premios y castigos. Hasta ahora, el desempeño de una actividad siempre ha sido reforzado o corregido mediante la aplicación de premios y castigos por parte de los jefes. En las nuevas organizaciones en red, la alineación de los miembros está basada en la reputación, y en la pérdida de credibilidad que afecta a quienes faltan a los códigos y valores acordados por todos. Por tanto, la credibilidad -y esto aplica tanto a los jefes como a los que no lo son- hay que ganársela a pulso en la acción diaria.

-Autogestión vs control. La coordinación se realiza por adaptación mutua, compromiso y colaboración. Una norma prevalente es que la autoridad sigue y se deriva de la responsabilidad. Cuanto más contribuye un individuo a un proyecto, y cuanta más responsabilidad asume en acciones concretas, más autoridad le concede la comunidad para tomar decisiones individuales. Cuando existe la transparencia del valor añadido, dejar que cada uno gestione su trabajo puede ser la mejor manera de motivar a los colaboradores, y el camino más directo hacia la consecución de los objetivos compartidos.

El caso práctico de Sun: ¿y si dejamos que sea la gente la que elija?

Hay una pregunta, aparentemente sencilla, que la mayor parte de las organizaciones no han sabido resolver satisfactoriamente: ¿con quién tiene que trabajar cada empleado? ¿Los técnicos deben sentarse con los otros técnicos o con el equipo del proyecto concreto al que están asignados? ¿La gente de preventa tiene que sentarse con el jefe o con los técnicos? ¿El jefe tiene que trabajar en su despacho, con los comerciales o con el departamento de marketing?

En Sun hemos decidido que sean los propios empleados los que encuentren la repuesta adecuada a estas preguntas. Es decir, hemos creado un entorno flexible de trabajo donde cada persona -sea jefe de proyecto, técnico, comercial, o personal de marketing- puede elegir, día a día, el espacio más adecuado para desarrollar su actividad. Por tanto, los profesionales no tienen asignado un puesto de trabajo específico. Cuando llegan a la oficina se ubican en función de la actividad que van a realizar ese día, y acceden a su entorno de trabajo en red a través de su tarjeta de identificación. También pueden hacerlo desde sus casas, lo que les permite evitar los atascos de primera hora, y acceder a la oficina cuando realmente lo necesitan.

Obviamente, un entorno así debe estar soportado por una cultura basada en la confianza, en el compromiso personal y en la involucración de las personas. Lo importante es que, si son los profesionales los que deciden dónde trabajar, la organización fluye hacia los nodos donde se crea más valor. En otras palabras: si un comercial aporta valor con su actitud, su trabajo y su experiencia, sus colaboradores buscarán de forma natural estar cerca de él.  Al contrario, si se trata de un comercial cuyo ego le hace intratable, o que simplemente aporta poco, el equipo prefiere trabajar en cualquier otro espacio, por ejemplo con el equipo de preventa, o con los consultores de negocio. La oficina se convierte así en un espacio flexible de trabajo, con “vecindarios” de colaboración en vez de departamentos estancos. Nuestra apuesta por la transparencia y la libertad en la organización nos ha dado excelentes resultados, y ha generado mejores prácticas sobre oficinas 2.0 que hoy podemos compartir con nuestros clientes.

La lectura que podemos hacer de esta experiencia es clara: dando libertad a cada persona para elegir su espacio de trabajo, estamos aplicando a nuestra organización uno de los atributos fundamentales de la Red: la transparencia del valor añadido. Si conseguimos hacer que el valor añadido de las personas sea transparente -es decir, que todo el mundo sepa qué es lo que realmente aporta cada uno- el conocimiento y la información se desplazarán de forma natural hacia los “nodos” en los que se genera mayor valor añadido.

Esta nueva filosofía tiene efectos añadidos sobre la eficiencia de la organización. Uno de los más destacados: las personas que no son capaces de operar en este entorno de valor añadido se ven obligadas a salir de su “zona de confort”; y si no son capaces de reaccionar, de cambiar y de aportar algo de valor, es muy fácil que la propia presión de la transparencia les lleve a abandonar la organización.

Hacia la autenticidad

En este nuevo entorno transparente, de nada sirve “disimular” o “hacer como que hacemos”. Ya no tiene ningún sentido permanecer durante horas y horas en la oficina mirando al techo o a la pantalla del ordenador. Tampoco vale ya trabajar exclusivamente para construir y mantener relaciones de poder en el seno de la organización. Los demás saben exactamente qué es lo que estamos aportando. Por eso, el único camino posible es el de la autenticidad. Ser nosotros mismos. Trabajar con verdadera pasión para construir entre todos un nuevo modelo de organización más eficaz, más justo, divertido y equilibrado.

A lo largo de la historia de la Humanidad, los artistas han sido utilizados -prácticamente- para servir a las instituciones que detentaban la autoridad, aportando “verdad emocional” a los principios establecidos. Pero en nuestra nueva sociedad global no hay una institución que nos guíe y sea capaz de hablar con autoridad a la mayor parte de la población. Los mercados han sustituido al gobierno, a la religión y a otras instituciones como fuerza reguladora y como la más alta autoridad; y los mercados no conversan en una lengua humana.

Este cambio radical en la estructura del mundo nos empuja hacia la creatividad; nos pide que nos planteemos de nuevo quiénes somos y quiénes podemos llegar a ser como seres humanos. Puede ser que el artista que hay en cada uno de nosotros tenga una oportunidad sin precedentes para marcar el camino. Puesto que el arte, después de todo, consiste en “reorganizarnos” a nosotros mismos, creando yuxtaposiciones sorprendentes, aperturas emocionales, sorprendentes presencias, rutas de vuelo hacia lo eterno. Benjamin y Rosamund Zander. The Art of Possibility.

Dos vendedores de zapatos son enviados a una región remota para explorar nuevos mercados. Nada más llegar, el primer vendedor manda un telegrama con el siguiente mensaje: “Ninguna esperanza. Aquí la gente no utiliza zapatos”. El segundo vendedor envía un telegrama bien distinto: “Increíble oportunidad. La gente aquí todavía no utiliza zapatos.” Las circunstancias son idénticas para los dos vendedores. Lo importante, por tanto, no son las circunstancias, sino lo que los vendedores dicen y la forma de expresarlo. Con sus palabras, el primero elige sumirse en una “espiral descendente”, mientas que el segundo apuesta por una “posibilidad que irradia energía positiva”. Con esta metáfora arranca Benjamin Zander, director de la Boston Philharmonic Orchestra, una brillante conferencia sobre el liderazgo que tuvo lugar en la última edición del Foro Económico de Davos. El punto de partida es el siguiente: tras 75.000 años, el viejo estilo de liderazgo -de arriba abajo, jerárquico, conservador y masculino- ha quedado agotado, y debemos ser capaces de aplicar otro modelo absolutamente distinto, basado quizá en la creatividad y en la contribución personal del artista que todos llevamos dentro.

Dos mundos diferentes

La tesis de Benjamin Zander es que existen dos mundos completamente separados: el mundo de la espiral descendente y el de la posibilidad irradiadora. En el primero, puede haber éxito o fracaso, porque todo depende de la suerte. En el segundo, en cambio, la posibilidad es la norma; no hay éxito o fracaso: lo único que importa es la contribución que nosotros hacemos día a día. Cada vez que abrimos la boca tenemos la oportunidad de convertirnos en auténticos líderes: podemos apostar por uno de los dos mundos con nuestras palabras, nuestros gestos y nuestra actitud. Para Zander, el papel del líder consiste, precisamente, en reconocer la existencia de la espiral descendente, para después arrastrar a la gente hasta el mundo de la posibilidad.

El mundo de la espiral descendente es un escenario fijo, y por tanto está lleno de competencia, dominación, control y jerarquía. Por lo tanto, es el mundo del “debes hacer” y el “tienes que conseguir”, de la culpa, la amenaza y el fracaso. El elemento fundamental es la consecución del dinero, la fama y el poder.

El mundo de la posibilidad irradiadora es el mundo de la visión, el mundo de la energía creativa. Frente al ordeno y mando, este es el mundo de las preguntas: ¿qué tal si…? ¿qué es lo que viene ahora? La esencia de este mundo es la contribución y el valor añadido. Se trata de dejar de ver sólo los obstáculos y comenzar a visualizar las posibilidades que el mundo ofrece.

La existencia de estos dos mundos no depende de la situación en la que nos encontremos porque, en palabras de Zander:

No existe una recesión tan grande que sea capaz de anular la posibilidad, y no hay riqueza, poder o fama tan grande que sea capaz de protegerte de la espiral descendente. No son las circunstancias las que marcan la diferencia. Somos nosotros los que tenemos la oportunidad de elegir entre las dos opciones.

La clave es la pasión

El trabajo de un líder consiste en despertar la posibilidad en otras personas. Pero, ¿cómo saber si los estás consiguiendo? Muy sencillo: mirando a los ojos de tus colaboradores. Tras 20 años de experiencia exitosa como director de orquesta, Zander se dio cuenta de que él aparecía en las portadas de sus discos, sí, pero en realidad no aportaba ni un solo sonido a las grabaciones. Es decir, que su poder residía en la capacidad de hacer que otra gente- los músicos de la orquesta- fuesen poderosos. Y pensó, ¿cómo puedo saber si lo estoy haciendo bien? Encontró la respuesta en el brillo de los ojos de sus músicos. Si sus ojos brillaban de pasión y energía, entonces lo estaba haciendo bien. Y si no lo hacían, sólo cabía plantearse una pregunta: ¿quién estoy siendo, de qué manera estoy siendo que los ojos de mis músicos no brillan?

Tres respuestas en la vida

Para todo en la vida hay 3 respuestas, y a nosotros nos corresponde elegir. La primera, consiste en no hacer nada; en pensar: “Así es la vida. No hay nada que pueda hacer”. Es la respuesta de la resignación. La segunda respuesta consiste en enfadarse frente a lo que ocurre; en pensar: “Qué estúpida es esta gente, que solo sabe hacer estas tonterías”. Es la respuesta de la ira. Y, afortunadamente, existe una tercera respuesta, que consiste en levantarte y dirigir la orquesta; en intentar cambiar las cosas con tu contribución diaria. Esta es la respuesta de la posibilidad.

No tomarse demasiado en serio

Dos presidentes de gobierno están discutiendo en un despacho y, de repente, entra una persona realmente furiosa, chillando, golpeándolo todo. El presidente del país anfitrión le dice: “Recuerda la regla número 6”. Al instante, la persona furiosa se calma y se marcha. Pasados uno minutos, los dos presidentes siguen conversando e irrumpe en el despacho una nueva persona llena de ira. Grita, insulta, da patadas a los muebles. El presidente anfitrión, sin perder la calma, le comenta: “Recuerda la regla número 6”. La persona se calma inmediatamente. El presidente del país extranjero, totalmente intrigado, pregunta a su colega: “Cuál es esa regla mágica que consigue apaciguar a la gente”. Y el anfitrión le contesta: “La regla número 6 es muy sencilla: Recuerda que no debes tomarte demasiado en serio a ti mismo”. Con esta imagen, Zander nos recuerda que a veces los problemas vienen porque pensamos que cada cosa que hacemos o decimos es fundamental; porque creemos que nos va la vida en cada una de nuestras decisiones. Y eso llena de tensión y ansiedad nuestras actuaciones.

Pensar fuera de los límites

El pensamiento fuera de los límites -en inglés, “out-of-the-box thinking”- tiene su origen en la resolución de un sencillo problema: tenemos 9 puntos que forman una especie de caja, y el reto es unirlos todos en 4 trazos seguidos y sin levantar el bolígrafo del papel. La única manera de conseguirlo es trazando por fuera de los límites de la caja de puntos. Es decir, para encontrar la solución al problema necesitamos una nueva perspectiva que se encuentre fuera de nuestros límites y asunciones tradicionales. Lo normal es que no consigamos unir los puntos porque realizamos todos los trazos dentro de esa caja. Nadie nos ha dicho que no podamos salirnos de ahí, pero nosotros lo hemos asumido así. Y eso nos impide encontrar la solución.

Según explica Zander, hoy todo el mundo quiere “out-of-the-box thinking”. Pero, ¿cómo se consigue pensar fuera de los límites? Zander cree que hay que plantearse dos preguntas clave: “¿Qué asunciones estoy haciendo que no me doy cuenta que estoy haciendo, y que me dan como resultado lo que ahora veo? Y después: “Qué puedo inventar que todavía no haya inventado y que me dará como resultado algo completamente nuevo? Si cuestionamos siempre nuestras asunciones, avanzamos automáticamente hacia la posibilidad.

Eliminar la ansiedad y asumir riesgos: el punto de partida es un sobresaliente

Zander explica los problemas que tenía con sus alumnos, especialmente los más jóvenes. Eran muy competitivos, y tenían tanta ansiedad por cumplir sus objetivos que no conseguían dar lo mejor de sí mismos. No se soltaban, y no eran capaces de disfrutar tocando, algo que para un músico resulta fundamental. Algo parecido sucede en el ámbito de las organizaciones: la presión por conseguir los objetivos marcados nos impide asumir riesgos, y dificulta gravemente nuestra capacidad de cambio y de innovación.

A Zander se le ocurrió un método muy sencillo para eliminar la ansiedad. Les dijo a sus alumnos: “Os voy a poner a todos un sobresaliente. La única condición es que tenéis que escribir una carta ahora como si estuvieseis a final de curso, diciendo por qué habéis obtenido el sobresaliente, explicando qué habéis hecho para conseguirlo”. A partir de aquel momento, los alumnos se convirtieron en la persona que habían definido en sus propias cartas. Es decir, se convirtieron en la mejor versión de sí mismos. Se libraron de la presión y la ansiedad y consiguieron dar lo mejor de sí mismos disfrutando. Por eso, el método de Zander consiste en que, como punto de partida, pongamos a todo el mundo un sobresaliente. Solo así podremos ver la mejor versión de las personas.

Pedir disculpas por no ser capaz de entusiasmar a la gente

En una ocasión, Benjamin Zander dirigió un gran concierto en el que tocaba un músico extraordinario. Las localidades estaban completamente agotadas. Mucha gente que había venido desde lejos tuvo que quedarse fuera. Justo antes de empezar, Zander echó un vistazo a la sala y comprobó que había una fila de butacas vacías. Sus alumnos no habían venido al concierto, a pesar de que tenían las entradas reservadas. Habían preferido quedarse en el centro comercial. Zander montó en cólera, y se propuso ajustar cuentas al día siguiente. “Qué niños estúpidos, que se han perdido este concierto solo para pasear por un centro comercial”, pensó.

Al llegar a casa después del concierto, le contó lo que le había pasado a su compañera -y coautora-, Rosamund. Y ella le dijo: “Tienes que disculparte”. Zander no entendió el sentido de estas palabras hasta justo antes de entrar en clase. Allí lo comprendió. “Perdonadme, chicos, por no haberos explicado lo suficientemente bien lo maravilloso que era ese concierto”, les dijo. Y es que, es responsabilidad del líder motivar y entusiasmar a sus colaboradores. Si la gente no hace lo que tú quieres que hagan, siempre puedes disculparte, porque no has conseguido estimularles, motivarles y convencerles. Estas disculpas son muy diferentes de la culpa y la amenaza, típicas del modelo de liderazgo anterior.

Los líderes no dudan de su visión

¿Alguien se imagina que cuando Martin Luther King dijo “I have a dream”, realmente no estuviese seguro? ¿Qué tipo de líder sería entonces? Los líderes no dudan ni por un momento de su capacidad para convertir sus sueños en realidad. El líder es capaz de reconocer la espiral descendente, pero tiene la capacidad para llevar a la gente hasta la posibilidad irradiadora. Es una tarea simple pero nada fácil, porque la espiral tiene el poder de la gravedad. Las palabras que salen de tu boca marcan la diferencia, porque la posibilidad siempre está a una sola frase de distancia, por muy duras que sean las circunstancias. Las enseñanzas de Zander son particularmente relevantes en estos momentos de crisis. Cuando nos enfrentamos a problemas desconocidos, lo importante es que no nos atasquemos en el mundo de las dificultades, y nos demos cuenta de las múltiples posibilidades vitales que nos rodean. Para ello solo tenemos que aceptar que está en nuestras manos cambiar la noción de lo que es posible.

Puedes ver el vídeo con la conferencia completa de Benjamin Zander.

“Demasiado a menudo, el pueblo no sabe en que está trabajando el gobierno, y cuando se entera, no le gusta lo que el gobierno hace. Por ello no vamos a ser capaces de cambiar América a menos que cuestionemos la cultura que ha dominado Washington durante demasiado tiempo. Y eso significa iluminar con una luz brillante y dar transparencia a todo lo que hace nuestro gobierno.” Presidente Barack Obama

Creo que la toma de posesión de Barack Obama como presidente de Estados Unidos -celebrada el pasado 20 de enero- no ha defraudado a quienes habíamos puesto nuestras esperanzas en que él sería el encargado de llevar una nueva forma de hacer política a la Casa Blanca. En su primer discurso como presidente, Obama dijo muchas cosas que el mundo deseaba oír, y las dijo con su habitual frescura y transparencia. Los analistas han destacado la trascendencia histórica del acto, por tratarse de la primera persona de color que accede a la presidencia los Estados Unidos; pero también debemos hablar de su carisma y de su capacidad para transmitir su sueño de cambio, que hoy nos permite vislumbrar un mundo mejor a pesar de la situación de crisis e incertidumbre que estamos atravesando.

En su discurso, Obama fue más allá de lo que muchos esperaban tanto en las palabras como en los hechos. Anunció el cierre del centro de detención de Guantánamo y una retirada de las tropas de Irak,  y prometió que “la esperanza se impondrá al miedo”, y que “la voluntad común se impondrá al conflicto y al desacuerdo”. Consciente de los momentos de incertidumbre que vivimos, evitó caer en el triunfalismo, y advirtió claramente de que los desafíos de su país son reales, y de que la tarea no será fácil. Estas fueron las palabras que utilizó: “Será preciso mucho trabajo de todos, grandes cambios de actitudes y la recuperación de algunos viejos valores sepultados por la filosofía de la opulencia y el todo vale”.

La visión global, tan necesaria hoy en día, también estuvo presente en el discurso de investidura. Obama señaló varias prioridades importantes para el conjunto de la humanidad, en especial, la de luchar contra la proliferación nuclear y el cambio climático, y la de contribuir más al desarrollo de los países pobres. Además, el nuevo presidente hizo una oferta específica al mundo musulmán para abrir un nuevo dialogo “basado en intereses mutuos”.

Esta nueva forma de hacer política está muy lejos de lo que vemos cada día en nuestros televisores: debates más interesados en hacer daño al adversario que en construir valor colectivo. La nueva forma de hacer de Obama representa una esperanza y ha sido capaz de liberar una energía humana importante entre los miembros menos privilegiados de la sociedad estadounidense. Su “osadía de la esperanza” está basada en la transparencia, la colaboración y la participación de los ciudadanos; la visión necesaria para reconstruir un país basándose en esos principios; y la credibilidad que le concede su trayectoria hasta la presidencia, en la que siempre ha mostrado una apuesta clara por estos nuevos valores.

La transparencia es la base de la confianza

Como he señalado en una conversación anterior, creo que Obama representa una nueva forma de hacer política. Su propia trayectoria personal como senador, y su forma radicalmente nueva de financiar y de comunicar su campaña electoral, dan credibilidad a su visión, y le califican como un auténtico Líder 2.0. Ahora ha llegado la hora de hacer realidad todas estas promesas. Las expectativas son muy altas. Buena parte del mundo le ha tomado como referencia; como el punto de partida para una nueva forma de hacer las cosas. Y no es para menos: el nuevo presidente tiene la posibilidad no solo de renovar a la sociedad americana, sino de transformar todo nuestro sistema político.

Es precisamente ahí, en la transformación del sistema político, donde debemos buscar la verdadera contribución de Obama: en la devolución del poder a los ciudadanos de a pie; en el restablecimiento de la confianza de los ciudadanos en el gobierno y en sus políticos; y en la confirmación de que un gobierno de todos y para todos es la mejor manera de resolver nuestras diferencias. Si lo pensamos bien, todas estas transformaciones se basan en una premisa fundamental, quizá la de mayor calado: la transparencia es la base de la confianza de los ciudadanos en sus gobernantes. Si las instituciones y la acción de gobierno no es transparente, no hay confianza. Y si el pueblo americano no recupera la confianza en su gobierno, le será prácticamente imposible resolver los problemas financieros, diplomáticos y militares que ha heredado de la nefasta presidencia anterior.

De la ética de las intenciones a la ética de la acción

La ética que necesitamos para salir de la crisis en las que están sumidas nuestras instituciones no puede ser una ética limitada a “las buenas intenciones”. Necesitamos una ética de de la acción y de la responsabilidad; una ética que nos permita transformar las estructuras actuales para construir organizaciones más transparentas, justas y eficaces. La buena noticia es que, desde el principio, Obama ha dejado muy clara su apuesta por la transparencia:

“La manera de hacer que un gobierno sea responsable es exigir que rinda cuentas de sus decisiones. Y la mejor manera de hacer un gobierno responsable es hacerlo transparente, para que el pueblo pueda saber exactamente qué decisiones se están tomando, cómo se están realizando, y si se sirven bien sus intereses”.

Y lo mejor de todo es que estas propuestas no se han quedado en una mera declaración de intenciones. Las primeras acciones de Obama han sido consecuentes con todo lo expresado, hasta el punto de que tampoco ahí nos sentimos defraudados. El valor de estas iniciativas es todavía mayor, si tenemos en cuenta el poco margen de maniobra que le concedía la situación económica de su país y del resto del mundo. En este complicado escenario, Barack Obama ha asegurado que el objetivo de su gobierno es poner en marcha una nueva era de apertura y transparencia, revirtiendo para ello el abuso del secreto y opacidad, que han sido “santo y seña” durante la Administración Bush.

Comunicación, transparencia y participación

La página web de la Casa Blanca -whitehouse.gov- va a convertirse en una de las herramientas clave para informar puntualmente de la acción de gobierno. A los pocos minutos de la toma de posesión de Barack Obama, Macon Phillips, el director de Nuevos Medios, publicaba en el blog de la Casa Blanca las tres prioridades de whitehouse.gov en relación con los ciudadanos:

Comunicación. Los estadounidenses están ansiosos por obtener información sobre el estado de la economía, la seguridad nacional y muchas otras cuestiones. Este sitio ofrecerá contenidos relevantes y en profundidad, con el objetivo de mantener a todos los ciudadanos permanentemente informados sobre los asuntos de interés interés general y sobre las decisiones importantes del presidente y su administración.

Transparencia. El presidente Obama se ha comprometido a convertir su administración en la más abierta y transparente de la historia. Whitehouse.gov desempeñará un papel importante en el cumplimiento de esa promesa. A partir de ahora, las ordenes ejecutivas y las proclamas del presidente se publicarán para que todo el mundo las pueda revisar. Y esto es sólo el comienzo de una serie de esfuerzos que la nueva administración emprenderá para proporcionar a todos los estadounidenses una ventana en la que seguir puntualmente las actividades del gobierno.

Participación. Tal como prometió Obama en su campaña, la participación ciudadana será una prioridad para la administración. Internet jugará un papel muy importante en ello: todas las leyes urgentes se publicarán en el portal whitehouse.gov durante cinco días, para permitir que los ciudadanos las revisen y hagan sus comentarios antes de la firma presidencial.

En línea con todas estas acciones, también ha tenido una gran importancia el Memorando Presidencial sobre Transparencia y Gobierno Abierto, por el cual Obama ha encargado a tres altos funcionarios de la administración que, en el plazo de 120 días, presenten una directiva con acciones específicas para aplicar los siguientes principios de apertura y transparencia:

Transparencia y gobierno abierto

Mi administración se compromete a crear un nivel sin precedentes de apertura en el Gobierno. Vamos a trabajar juntos para asegurar la confianza pública y establecer un sistema de transparencia, participación pública y colaboración. La apertura fortalecerá nuestra democracia y promoverá la eficiencia y la eficacia en el Gobierno.

El Gobierno debe ser transparente

La transparencia promueve la rendición de cuentas y proporciona información a los ciudadanos acerca de lo que su Gobierno está haciendo. La información,  mantenida por el Gobierno Federal, es un bien nacional. Mi administración adoptará las medidas adecuadas, en consonancia con el derecho y la política, para divulgar la información rápidamente, de forma que el público pueda encontrarla y utilizarla fácilmente. Los departamentos ejecutivos y las agencias deben aprovechar las nuevas tecnologías para mostrar online la información sobre sus operaciones y decisiones, de manera que estén disponibles para el público. Los departamentos ejecutivos y las agencias también deben solicitar un feedback público para identificar la información de mayor utilidad.

El Gobierno debe ser participativo

El compromiso público mejora la eficacia y la calidad de las decisiones del Gobierno. El conocimiento está muy disperso en la sociedad, y los funcionarios públicos se benefician de tener acceso a ese conocimiento disperso. Los departamentos ejecutivos y agencias estadounidenses deben ofrecer mayores oportunidades a los ciudadanos para participar en la política, de manera que contribuyan al Gobierno con los beneficios de su experiencia y su inteligencia colectiva. Los departamentos ejecutivos y agencias también deben solicitar información sobre cómo podemos aumentar y mejorar las oportunidades para la participación del público en el Gobierno.

El Gobierno debe beneficiarse de la colaboración

La colaboración integra de manera activa a los americanos en el trabajo de su Gobierno. Los departamentos ejecutivos y las agencias deben utilizar herramientas, métodos y sistemas innovadores para fomentar la cooperación interna, a todos los niveles de Gobierno, así como la colaboración con organizaciones no lucrativas, empresas e individuos del sector privado. Los departamentos ejecutivos y las agencias deben solicitar un feedback público para orientar y mejorar su nivel de colaboración, y para identificar nuevas oportunidades para la colaboración.

El liderazgo y la innovación deben ser un trabajo compartido por todos

Si algo hemos aprendido desde que comenzó la actual crisis monetaria es que la confianza resulta fundamental para el funcionamiento de nuestro sistema financiero, altamente complejo y globalizado, y para la propia salud de las instituciones que lo sostienen. De ahí la importancia de que la nueva forma de hacer política esté basada en la creación de valor social y en la ética de la acción responsable; y la mejor forma de crear estructuras de valor añadido es crear estructuras transparentes. Tomemos como ejemplo la Red, en la que el flujo de usuarios se desplaza hacia el sitio web o el blog que más valor aporta. De la misma manera, nuestras organizaciones deben ser transparentes, para que todo el mundo sepa qué es lo que aporta cada uno, y el flujo de conocimiento e información pueda desplazarse, de forma libre y natural, hacia los nodos donde realmente se genera valor.

Se trata de que los partidos y los líderes políticos adopten y asuman con sinceridad los valores esenciales de la Era de la Colaboración: la transparencia, la colaboración y la participación de todos los ciudadanos, el flujo libre de información, la toma compartida de decisiones, y la apuesta por un liderazgo colectivo. Se trata de que esos partidos y sus líderes vayan todavía un poco más allá, y pongan en práctica esos valores; de que se decidan por fin a interactuar con la sociedad, a acercarse a los ciudadanos sin trampas, sin filtros ni limitaciones. Se trata, en otras palabras, de que realmente “se crean” la política 2.0.

Esta credibilidad sólo puede ser fruto de la autenticidad, que hoy se ha convertido en un valor clave. Porque ya no valen las poses y las acciones de cara a la galería. Esta nueva forma de hacer política no es, en absoluto, una carrera en la que los partidos compiten por “colgar” más páginas en Facebook. No se trata de eso. Ni siquiera se trata de que los políticos tengan una presencia real en las redes sociales, por deseable que esto sea.

No sabemos si Barack Obama conseguirá triunfar o no, porque los problemas a los que se enfrenta son muy grandes y complejos, pero está claro que su apuesta por la transparencia, la participación y la colaboración parece auténtica. La forma en que desarrolló su campaña electoral, apoyándose en el trabajo y la contribución de miles de voluntarios, aprovechando al máximo las posibilidades de comunicación de las redes sociales, nos hace confiar en la autenticidad de su propuesta. Esta es una de las principales razones por la que los ciudadanos americanos y, de alguna manera, también una buena parte de la población mundial, ha depositado su confianza en él.

Al mismo tiempo, tampoco debemos olvidar que él no lo puede hacer todo. Lo fundamental es que los demás países y los demás gobiernos se sumen a esta nueva forma de hacer política. Porque, como venimos sosteniendo en este blog, el liderazgo ya no puede basarse en la decisión de un único líder carismático. En un escenario tan complejo y cambiante como el actual, el liderazgo que necesitamos para resolver los problemas actuales es colectivo.  Dicho en otras palabras, el liderazgo y la innovación debe ser un trabajo compartido por todos.