La reingeniería de la dimensión social

 Es importante que comiences a desarrollar las nuevas habilidades que la Era de la Colaboración exige, y que desarrolles -también al máximo- tu capacidad personal para participar y contribuir a la innovación colectiva. Sin ninguna duda, la forma en que abordes estos temas tendrá un impacto decisivo en tu empleabilidad futura, y en el futuro de tu organización.

Hasta ahora, el contrato social en nuestras empresas ha consistido, esencialmente, en estabilidad y seguridad en el trabajo a cambio de obediencia y diligencia por parte de las personas que realizan las tareas encomendadas. Los millones de personas que ahora mismo se encuentran en paro en este país, son la evidencia de que este contrato no solo no es deseable, sino que es obviamente inviable en el actual contexto económico, dominado por la incertidumbre, la globalización, la desregulación de los mercados y la competencia sin fronteras.

Las organizaciones jerárquicas -típicas de la Era Industrial- se organizaron alrededor de la delegación de autoridad, la cadenas de mando y la división del trabajo en puestos especializados. Las cosas han cambiado mucho a nuestro alrededor y, sin embargo, hace ya mucho que se produjeron los últimos cambios sustanciales en la forma de las organizaciones. La última “reingeniería” de la estructura de nuestras organizaciones tuvo lugar en la segunda mitad del siglo anterior, y consistió en el reconocimiento de que para lograr una mayor escalabilidad, eficacia y predictibilidad en los negocios era necesario dotar a nuestras organizaciones de una nueva dimensión de procesos. Una dimensión que cruzara las divisiones funcionales y orientara a la organización hacia las relaciones con los clientes, partners y suministradores.

Es, pues, hora de cambiar. Y el camino hacia una nueva reingeniería social exige, antes que nada, un reconocimiento claro: el de que los medios de comunicación social hacen posible nuevas formas -hasta ahora inimaginables- de coordinar el esfuerzo humano.

La capacidad que nos brindan los medios de comunicación social para crear valor de forma auto-organizada, en pequeños nodos conectados, en estructuras redárquicas más que jerárquicas, concede a las organizaciones una tercera dimensión social. Una dimensión que se muestra imprescindible para abordar los nuevos retos empresariales, desde el momento en que permite a las organizaciones utilizar todas sus experiencias y toda la creatividad colectiva para innovar. Haciendo uso de estas herramientas, las organizaciones pueden ubicar la colaboración masiva en el foco de los cambios, lo cual quiere decir que pueden disponer de un auténtico motor de crecimiento para la nueva Era de la Colaboración.

De forma análoga a como como la “dimensión de procesos” dotó a nuestras organizaciones de la escalabilidad necesaria para capitalizar un crecimiento esencialmente demográfico en un mercado de oferta,  la nueva “dimensión social” dará a nuestras organizaciones nuevas capacidades para adaptarse a los cambios, gestionar la creciente complejidad y conectar con el genio colectivo de las personas de la organización en un mercado esencialmente de demanda. Y, en la misma línea, dando un paso todavía un paso más allá, la dimensión social es lo que dará a nuestras organizaciones el sentido, el propósito, la confianza y la transparencia necesarias para abordar los desafíos de negocio de manera colectiva.

La clave de esta dimensión social consiste, precisamente, en reformular la colaboración para que esta no sea “algo más que hacer”, un elemento más en la lista de prioridades, sino un medio fundamental para abordar todas las prioridades del negocio. Se trata de cambiar de forma radical la cultura empresarial para establecer un nuevo paradigma en la gestión y el liderazgo de las organizaciones. Un nuevo paradigma que haga posible la colaboración masiva. Así pues, el uso estratégico de la colaboración de masas es la clave de la organización social, y la única herramienta capaz de hacerle alcanzar sus objetivos.

Este es el único camino para sobrevivir, para mantener la relevancia en el nuevo contexto. Por eso, las organizaciones tradicionales van a tener que rediseñar sus estructuras para hacer posible esta nueva dimensión social. Y, a la vez, van a verse obligadas a transformar su cultura para hacer posible un nuevo contrato social con sus trabajadores. Por fuerza, este nuevo contrato ha de recoger y ha de hacer realidad los nuevos valores que hacen posible la colaboración masiva. Valores tales como la redarquía, la transparencia, la confianza, la autonomía, y el sentido de propósito para la comunidad.

Marco de transformación

Para avanzar en el camino hacia la Organización Social, os voy a proponer un marco de transformación especialmente flexible, dispuesto en tres sencillas etapas iterativas que cualquier organización puede seguir. Hemos construido este marco basándonos en nuestra experiencia de consultoría, es decir, tomando como referencia las decenas de proyectos en los que hemos hecho de la Innovación Colectiva una realidad, en compañías muy significativas de nuestro país.

Estoy convencido de que podrás adaptar estos pasos a las necesidades especificas de tu organización sin ningún problema:

1. Creación de nuevos marcos de contribución que hagan posible la innovación colectiva.

  • El punto de partida es crear y fomentar un entorno adecuado, que permita dedicar tiempo y recursos específicos a la innovación colectiva. Es necesario disponer de una plataforma colaborativa, así como establecer una comunidad base de “campeones de la innovación”, para compartir un propósito común que esté alineado con los desafíos estratégicos a los que se enfrenta la organización.
  • Hemos de interponer un verdadero “cortafuegos” entre la “comunidad colaborativa” y  la “organización formal”. El objetivo de esta acción será proteger a la comunidad tanto de las patologías más usuales en la dimensión jerárquica (silos funcionales, luchas de poder, políticas corporativas, passion killers…) como  de la tendencia natural de la organización formal a buscar resultados a corto plazo, vía el ordeno y mando tradicional.
  • La innovación colectiva exige que estemos abiertos a recibir ideas desde cualquier miembro de la cadena de valor, ya sea interno o externo a la organización. Siguiendo la misma lógica, la plataforma colaborativa debe ser abierta, para hacer posible la participación de todos en la generación, evaluación, y transformación de las ideas, que, a la postre, deben acabar convertidas en iniciativas concretas de innovación. En esta fase inicial es muy importante visualizar y hacer visibles los resultados de la participación, lo que implica reconocer las aportaciones individuales y colectivas.

2. Desarrollo del liderazgo, la cultura y las competencias sociales necesarias para la innovación colectiva.

  • Debemos desarrollar nuevas habilidades 2.0 en los medios de comunicación social, con el objetivo de adaptar el liderazgo, la cultura, los procesos y las responsabilidades individuales a los nuevos marcos de contribución colaborativa.
  • Necesitamos, también, desarrollar metodologías y procesos específicos que faciliten la creatividad, la generación de ideas, su evaluación, selección y desarrollo. En esta fase, resulta muy importante traducir las nuevas habilidades en nuevos hábitos y nuevas formas de trabajar. Esta nueva forma de hacer nos permitirá convertir la colaboración masiva en la forma natural de abordar los retos de negocio.
  • Hemos de hacer la colaboración masiva compatible con la estructura funcional, de tal modo que sea posible integrar su actividad y sus resultados en el contexto organizativo global.

3. Innovar haciendo, para traducir la colaboración masiva en valor empresarial.

  • Debemos traducir tanto las ideas como el trabajo colaborativo en valor de negocio. La colaboración masiva debe transformarse en iniciativas de innovación, mejoras operacionales concretas, y en una nueva forma de trabajo para el conjunto de la organización.
  • Es importante que la plataforma colaborativa soporte la creación, selección y traducción de las ideas en iniciativas concretas de negocio, con métricas de progreso y gestión de los resultados. Esto nos permitirá acelerar el desarrollo de aquellas iniciativas que más valor aportan al conjunto de la organización.
  • Se trata, en definitiva, de traducir la colaboración masiva en ventajas competitivas tangibles en todos los aspectos posibles de la actividad empresarial. No en vano, si conseguimos involucrar a los clientes, distribuidores y canales en el diseño de los nuevos productos, conseguiremos mejorar sus posibilidades de éxito, y aceleraremos su aceptación en el mercado.

A modo de resumen

El verdadero valor de los medios de comunicación social es que pueden hacer posible una “tercera dimensión” -la dimensión social- en nuestras organizaciones. Esta nueva dimensión, situada más allá de la jerarquía y de los procesos, nos permitirá conectar con la inteligencia colectiva de la organización, y nos ayudará a utilizar la colaboración masiva para resolver los desafíos empresariales a los que nos enfrentamos.

Se trata, en definitiva, de identificar aquellos desafíos de negocio en los que la colaboración masiva -cuya existencia y funcionamiento es posible gracias a las plataformas sociales- puede generar valor para el negocio.

Nuestra experiencia nos muestra que es muy fácil perderse en el camino hacia la Organización Social, sobre todo si ponemos el foco en las tecnologías sociales -al  fin y al cabo, meras herramientas, un instrumento- y olvidamos lo esencial: que son el propósito y el sentido los que en verdad motivan a las personas a colaborar, a participar, a interactuar y a contribuir en la comunidad. Dicho en otras palabras, no se trata de crear islas de innovación en la empresa. Se trata de convertir la innovación en un trabajos de todos.

Como profesional o gerente es importante que reflexiones sobre cómo puedes conseguir que la innovación colectiva sea una realidad en tu organización. Si, a pesar de lo visto, no adviertes la urgencia de esta reflexión, piensa que muchos de tus competidores ya lo están haciendo.

Innovación en Canarias: Entrevista en “El Día”

El Día publicó ayer la entrevista que me hizo Francisco Mesa, SC Tenerife, con motivo de mi participación en el TLP Innova, encuentro anual sobre innovación en Canarias que se celebró este año bajo el lema: “Emprender en Canarias: Oportunidades para el futuro”.

Entrevista_ELDIA

Históricamente el desarrollo económico y el progreso de Canarias ha estado muy condicionado por la insularidad y la fragmentación territorial. Por lo que el titulo de la entrevista “Estamos en una era de colaboración donde lo importante es conectar” y su contenido, resume muy bien mi sentir sobre la enorme oportunidad que la Era de la Colaboración  representa para  Canarias.

Así como el desarrollo de la aviación comercial facilito el nacimiento y expansión de la actividad turística en Canarias. Las nuevas tecnologías sociales permiten a Canarias superar sus barreras históricas, mejorando la cohesión territorial y su posicionamiento estratégico como Archipiélago Atlántico en un mudo global. Así mismo, hacen posible iniciar una nueva etapa de crecimiento económico y social en base a la colaboración masiva entre islas. Promover la innovación colaborativa ha de ser una prioridad para todas las instituciones canarias y de forma especial para los Cabildos Insulares, como motores del desarrollo económico y social. El punto de partida para esta nueva estrategia de “crecer colaborando,  ha de ser necesariamente una mayor transparencia en la gestión de lo público, factor imprescindible para recuperar la confianza entre las islas y la cohesión territorial.

Os comparto la entrevista en su totalidad.

Quotes  ¿Su carrera en Canarias hubiera sido diferente?

Hay un aspecto que no sería diferente si hubiera desarrollado mi trayectoria profesional en el Archipiélago: la innovación como motor de crecimiento. Las personas que somos innovadoras estamos buscando y explorando el futuro y no solo vemos el día a día. De alguna forma nos damos cuenta de que el futuro es discontinuo. Lo que viene es muy importante para nosotros y la única respuesta posible es la innovación. Las empresas, además de abordar la crisis reduciendo costes y ajustando la estructura operativa al mercado, es importante que dediquen tiempo a entender lo que está ocurriendo. También en Canarias. No va a ser posible crecer de nuevo ni crear riqueza ni crear empleo si no se es capaz de conectar la empresa, la sociedad y a Canarias en su conjunto con lo que sucede. Lo que está ocurriendo es un cambio de era de la dimensión que fue la era industrial o en la Edad Media la imprenta de Gutenberg.

QuotesUn cambio de era…

Estamos cambiando los modelos de creación de valor. No estamos en una era industrial donde lo importante es producir de forma masiva, planificada y precisa. Estamos en una era de la colaboración, donde lo importante es conectar con lo demás y participar en este nuevo ecosistema global donde no hay fronteras o son líquidas y donde hay unas enormes oportunidades y donde no hay absolutamente nada que diga que no pueden aprovecharse en Canarias. Las limitaciones históricas del Archipiélago son la insularidad y la fragmentación. Las tecnologías sociales precisamente permiten solucionar estos problemas históricos.

Quotes¿Nuestras barreras de acceso tienen relación con vivir en islas?

Soy canario y el acento lo he perdido con el paso del tiempo pero creo que nos hace más daño la fragmentación que la insularidad. Es decir, que lo que ocurra aquí no ocurra allí y que si se hace aquí no lo hace otro y, por lo tanto, no tengamos una voluntad política común de tener realmente una Canarias única y de todos. Esta fragmentación en la gestión es lo que nos impide ser lo suficientemente grandes y tener masa crítica para abordar las oportunidades de nuestro tiempo. En la medida en la que podemos construir una sociedad y unos gobiernos más transparentes podremos reconstruir la confianza.

Quotes En el mundo hay regiones que construyen productos con un coste menor…

Es una percepción muchas veces errónea. La realidad es que cuando miras a tu alrededor es que construimos empresas muy similares en sus personas, estructuras, productos… Tienen muy poca diferenciación. Precisamente a la hora de competir hoy en día y poder lograr una ventaja en precios o servicios necesariamente tienes que innovar y ser más creativo que los demás. Es parte de la oportunidad. El capital humano de Canarias es alto, contamos con dos universidades, acceso a la tecnología, una zona ZEC, comunicaciones y logística por tener una posición estratégica envidiable. Es más un miedo de estar situado en nuestra zona de confort queriendo que lo que venga sea igual a lo que se fue. La oportunidad está precisamente en reinventarnos. Si lo que viene es discontinuo es más importante lo que sabemos que lo que no sabemos. Para entender el mundo que viene necesitamos desarrollar nuevas perspectivas. Tener nuevas experiencias. De esta forma podremos crear una nueva realidad para Canarias.

Quotes La crisis ayuda al cambio

Para que las personas cambien se tienen que dar tres condiciones. Primero, la necesidad del cambio. Lo ha conseguido la innovación y la globalización. En segundo lugar hay que estar convencido de que se tiene los recursos. La crisis nos da la tercera condición, la motivación que necesitamos para mejorar nuestra empleabilidad y los servicios de nuestras empresas. Nos ayuda a utilizar la web social para dimensionar nuevos mercados que no estábamos aprovechando. La crisis nos empuja fuera de la zona de confort. Creo que ya todos somos conscientes de que el mundo que viene es más complejo, necesariamente más incierto y necesariamente también más volátil que el anterior y no podemos seguir direccionando los problemas de este mundo con las herramientas del pasado. Por eso nos desconcierta. Por eso vemos que nuestros líderes no tienen las respuestas y no son capaces de adaptarse a la velocidad de lo que viene. En resumen, la mala noticia es que tenemos que cambiar y la buena es que tenemos las herramientas, la tecnología y solo nos falta la voluntad política para hacerlo.

Redarquía y cambio organizacional

La redarquía como estructura complementaria a la jerarquía hace posible nuevos marcos de contribución en las organizaciones, no necesariamente ligados a ocupar posiciones de poder y autoridad en el organigrama sino a la credibilidad y valor añadido de las personas. 

Mi experiencia profesional me ha confirmado que a pesar de la enorme literatura sobre la gestión del cambio y la excelente contribución de John Kotter con su libro “Liderando el Cambio” en 1995, el cambio organizativo suele ser un proceso largo y tortuoso que en la gran mayoría de los casos, no lograr los resultados esperados.

La realidad suele ser dura y dolorosa. Tras muchos meses de trabajo, muchas horas de reuniones y grandes iniciativas de cambio, el proceso culmina con la angustiosa sensación de que seguimos haciendo las cosas igual, en el mejor de los casos, o, en el peor, que nuestras iniciativas de innovación han terminado convirtiéndose en otro proceso más, que a la postre es el “marrón” del director funcional que corresponda.

En la conversación de hoy quiero proponerte una exploración sorprendente sobre las nuevas vías de cambio organizativo abiertas por los nuevos medios de comunicación social.

El cambio organizacional como desafío adaptativo.

La mayoría de los programas de gestión del cambio fracasan porque parten de una misma premisa errónea, que no es otra que el pensar que podemos abordar el cambio como un problema técnico que debe gestionarse, como cualquier otro problema operativo partiendo de la cúpula de la pirámide organizativa, en modo cascada a través de la jerarquía y en base a programas de comunicación masiva e iniciativas de cambio que pretenden llegar a todos los rincones de la organización.

La cruda realidad de los datos, mas del 70% de los programas de cambio organizacional no consiguen sus resultados, nos muestra que cualquier transformación organizativa o cambio cultural es un desafió adaptativo. Es decir que su éxito esta vinculado al cambio de hábitos y conductas fuertemente arraigados en la organización.

Así como hay iniciativas de cambio de tipo operativo y mejoras concretas de procesos de negocio son posibles y pueden abordarse a través de la jerarquía en modo cascada en base al “ordeno y mando”, cuando queremos hacer cambios realmente significativos en nuestra cultura organizativa, nuestro modelo de negocio, cambiar nuestra aproximación al cliente, es decir cuando nos enfrentamos a desafíos adaptativos donde las personas son parte del problema y de la solución, la estructura jerárquica no es la mejor forma de abordar estos cambios.

Es mas, no hay evidencia alguna que sugiera que la jerarquía permite tales cambios y mucho menos que efectivamente los facilita. Por ello comparto la tesis de Leandro Herrero en su último libro “Homo Imitans” en el sentido de que los fracasos de los programas de gestión del cambio provienen en gran medida de la incomprensión y desconocimiento de dos ordenes diferentes que conviven en nuestras organizaciones, el mundo de la jerarquía y el mundo de la redarquía.

El mundo de la jerarquía.

El mundo de la jerarquía es un mundo construido sobre los principios de la normalización, la especialización, el control, y la primacía de los intereses de los accionistas.

Como dice muy bien el profesor Herrero en este mundo, la moneda es la información. Es el mundo de los hechos, de los argumentos lógicos y racionales de los datos y de los seminarios, la formación y los powerpoints. Cuanta más información, mejor, cuanto más “ordeno y mando” mejor. Es el mundo en el que el management tradicional dedica la mayor parte de su tiempo y en el que por su aparente previsibilidad se siente mas confortable.

El mundo de la redarquía.

La redarquía es un mundo construido sobre los principios de la colaboración, el valor añadido de las personas, la confianza, y la primacía de los intereses de la comunidad. No se trata de un mundo mejor o un mundo peor, es sencillamente una estructura diferente para coordinar los esfuerzos humanos.

En este mundo, la moneda es la acción, el valor añadido de lo que haces. Es el mundo de los comportamientos diarios, las conductas visibles y del cambio real. En este mundo las conductas no se expanden en cascada de arriba hacia abajo, sino por toda la red por el poder de la imitación y la copia social.

La necesidad de un nuevo equilíbrio.

La jerarquía formal y la redarquía informal configuran así dentro de las organizaciones dos mundos con ámbitos de contribución diferentes, cada uno con sus propias reglas y su propio ritmo. El mundo del orden impuesto por delegación de autoridad y el mundo del orden emergente como resultado de las relaciones y conversaciones del día a día.

Obviamente, no puede haber nada intrínsecamente malo con la jerarquía puesto que es la estructura tradicional de nuestras organizaciones, y ha mostrado a lo largo de los años su capacidad para coordinar el trabajo de miles de personas en la producción y  distribución de todo tipo de productos o servicios. Y ha sido capaz de hacerlo de manera eficaz, eficiente y rentable, año tras año. Sin duda alguna, la jerarquía nos da un mayor control del flujo de trabajo y de la especialización.

Sin embargo cada día son mas las evidencias de la incapacidad de las estructuras jerárquicas para adaptarse a los cambios necesarios en la Era de la Colaboración. La realidad nos muestra cada día que en un entorno volátil, complejo e incierto como el actual la jerarquía tiene un coste muy elevado en términos de la iniciativa, creatividad e compromiso de las personas. Y es que su objetivo fundamental como maquina de precisión tiende a sobrevalorar el legado y las experiencias anteriores a expensas de la innovación y la adaptabilidad de la organización a los nuevos desafíos.

La realidad nos muestra tambien cada día que gran parte de la jerarquía no añade ningun valor a las organizaciones, y muchas son las jerarquías que han acabado convertidas en autenticas estructuras de poder, que han dejado de servir los intereses de sus organizaciónes y , en muchas ocasiones, han pasado a defender los intereses de una casta de dirigentes sin escrúpulos.

Las organizaciones del futuro tendrán pues que encontrar  un nuevo equilibrio entre la jerarquía y  la redarquía. Mientras que la jerarquía seguirá siendo relevante a la hora de lograr la eficiencia y la escalabilidad en las organizaciones, la redarquía hará posible la coordinación del esfuerzo humano sin sacrificar la iniciativa y la creatividad de las personas.

Como líderes adaptativos debemos entender y gestionar ambos mundos , respetar sus diferencias y encontrar un nuevo equilibrio entre las necesidades organizativas de eficiencia y escalabilidad y las necesidades de las personas de propósito y significado en lo que hacen.

El éxito organizativo en los próximos años dependerá de la capacidad organizativa a todos los niveles para gestionar las disyuntivas y paradojas del liderazgo. Las ganancias a corto y el crecimiento a largo plazo, la competencia y la colaboración, el control y la confianza, la planificación y la emergencia, la disciplina y la libertad, la comunidad y el individuo, los intereses de la personas y los interés de los accionistas. El objetivo final ha de ser la creación de organizaciones que combinen la exploración, la adaptabilidad  y capacidad de aprendizaje de las redarquías con la predictibilidad, escalabilidad y la eficiencia de las jerarquías.

La redarquía como motor de los cambios. ¿De que lado estás?

El verdadero cambio en las organizaciones no tiene pués que ver con predicar la necesidad del cambio, la importancia del mismo o las consecuencias del cambio sino que en última estancia tiene que ver con el cambio de las conductas. En la realidad organizativa solo hay cambio, si hay cambio en los comportamientos.

En la Era de la Colaboración la redarquía ha de ser el vehículo primario para la conducción de los cambios organizacionales. Así como en el cambio jerárquico la cúpula organizativa fija y comunica los objetivos del cambio, alinea a los distintos niveles de la organización y comunica los cambios en cascada de forma masiva a través de la organización. En el cambio redárquico  los objetivos del cambio y la comunicación inicial los fija la dirección, pero el cambio se crea y propaga por la  redarquía en base al activismo corporativo, la imitación social y la influencia de unos pocos individuos, portadores de la conductas deseables, que actúan como nodos de difusión de las nuevas conductas en base a a su conectividad, cercanía y alta credibilidad en la organización.

El cambio redarquíco integra las practicas de los medios de comunicación sociales en la gestión del cambio organizativo, facilitando la escabilidad y sostenibilidad de los cambios  y eliminando muchas de las limitaciones y patologías de la jerarquía formal. La redarquía  como motor del cambio organizacional nos permite:

  • Reducir el miedo a los cambios e incrementar la confianza, facilitando la colaboración y la innovación colectiva.
  • Evitar la sobrevaloración del legado y el status quo, haciendo posible que surjan nuevas perspectivas y realidades que generen la energía que necesitamos para los cambios.
  • Desarrollar nuevos indicadores del progreso en base a la difusíon de las nuevas conductas.
  • Potenciar la emergencia de verdaderos activistas organizativos defensores de los cambios que neutralicen a los “passion killers” de siempre.

En el cambio redarquico  la mayoria de los conflictos entre la redarquía y la jerarquía sugíran en la linea que separan a los que quieren preservar sus previlegíos y el poder, de aquellos que aspiran hacer de la innovación y el líderazgo el trabajo de todos. ¿De que lado estás?.

En próximas conversaciones ahondaremos en los principios y en la practica del cambio redárquico y sus implicaciones en el liderazgo.

Redarquía y el imperativo de la confianza

La confianza emerge cuando los líderes son transparentes, honestos y cumplen su palabra. Así de sencillo.

Jack Welch.

La colaboración es, hoy en día, la forma más poderosa de crear valor. Esto es así porque, como hemos apuntado en otras ocasiones, los desafíos a los que nos enfrentamos son de una complejidad tal que nuestros líderes no tienen las respuestas. La respuesta solo puede ser colectiva. Por eso decimos que, en la nueva economía -global y en red-compartir crea valor; que las redes son el nuevo organigrama y que la redarquía es el nuevo orden emergente. Un nuevo orden que no está basado en el poder y la autoridad de la jerarquía formal, sino en las relaciones de participación y los flujos de actividad que, de forma natural, surgen en redes sociales de colaboración, basadas en el valor añadido de las personas, la autenticidad y la confianza.

Esto nos lleva a afirmar que la confianza no es un mero “valor cultural deseable” en las organizaciones, sino que constituye una auténtico imperativo económico, en la medida en que genera un clima productivo favorable, nos permite colaborar para innovar, nos proporciona la agilidad de ejecución que necesitamos para adaptarnos a los cambios y, como consecuencia de todo lo anterior, se traduce directamente en la cuenta de resultados.

El hecho cierto es que no hay innovación colectiva sin colaboración, y no hay colaboración sin confianza

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15-M. Redarquía Social emergente en la Era de la Colaboración

El movimiento 15-M constituye un ejemplo claro de Redarquía Social emergente, un nuevo paradigma cultural y tecnológico -y una nueva forma de organizarse en sociedad- que no tiene un destino planificado, ni un planteamiento ideológico específico, y que, sin embargo, se extiende sin límites. Lo hace impulsado por la transparencia de las redes globales y abiertas, que han dejado a la vista de todo el mundo la brecha que separa las expectativas de los ciudadanos -a un lado- y los intereses y las luchas de poder de las élites políticas dominantes -al otro-.

Estamos siendo testigos de nuevos movimientos sociales de gran impacto. Son movimientos no planificados, y que adoptan distintas formas, valores y creencias;  auténticos Cisnes Negros que -independientemente de si muestran su indignación por la corrupción política, defienden un mundo más justo, reclaman un trabajo digno, rechazan la banca global, o proponen nuevas formas de vida alternativas- tienen un claro punto en común: constituyen un contrapoder social.

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La redarquía en la práctica: el caso ASPgems

Hace unos días participé en una reunión muy especial. Nos dimos cita todo el equipo de ASPgems, una de mis iniciativas empresariales más recientes. Hicimos balance del año pasado, un año complicado y exigente, de esos que realmente ponen a prueba a cualquier organización. Charlamos, discutimos, nos reímos mucho. También planteamos los nuevos retos para 2011, y tomamos decisiones importantes.

Pero lo más interesante llegó después, cuando repasamos la primera presentación de empresa, de 2006, y comprobamos que los principios que dieron origen a la compañía apenas habían variado. Esos principios nos han servido para convertirnos en líderes en desarrollo ágil en España, contribuir a la innovación de nuestras PYMEs con aplicaciones como Invoicefu y, por encima de todo, nos han permitido construir una organización realmente diferente a las demás, una auténtica organización 2.0.

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Carta abierta a los Reyes: diez deseos para 2010

Vamos a concluir el año mirando hacia adelante en vez de hacia atrás. Porque lo cierto es que mirar hacia atrás en 2009 no resulta nada divertido: muchas personas han tenido un año muy duro, han perdido su trabajo y están haciendo frente a la crisis con muchas dificultades.

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