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La educación instrumento privilegiado para la transformación social

Queridos lectores, tras dos años de trabajo colectivo en la Asociación Educación Abierta, debatiendo sobre el estado de la educación en España, el 15 de Octubre, publicamos el libro digital, que reúne más de 100 artículos escritos por maestros y profesores, pero también por padres y consultores, políticos, empresarios, médicos, arquitectos, informáticos o académicos. Puedes participar en el debate y ver los detalles del evento en la web de la AEA. Aprovecho la ocasión para compartir con vosotros mi aportación al debate.

“La educación sigue siendo un instrumento privilegiado para la transformación social, ahora bien, la escuela no puede solucionar todos los problemas de una sociedad. No habrá cambio educativo si no hay cambio social” Asociación Educación Abierta  #CalmarEdu

En tiempos de cambios acelerados el futuro no es algo que está por llegar, el futuro es algo que está aquí y que simplemente no vemos, porque nuestros modelos mentales, creencias, formas de hacer y hábitos del pasado no nos permiten ver. De ahí la importancia  de revisar a fondo los principios y las creencias que soportan nuestro modelo educativo y estimular el debate sobre nuevas formas de aprendizaje y enseñanza a través de las nuevas tecnologías sociales y contenidos digitales abiertos.

El futuro son los jóvenes, y ya están aquí. Las últimas generaciones han desarrollado nuevas capacidades cognitivas y no aceptarán fácilmente los sistemas de aprendizaje de épocas pasadas. Viven conectados; son interactivos y rápidos en el uso de las nuevas tecnologías; se actualizan permanentemente. Su modelo de aprendizaje es el de la web social, esto es, aprenden en colaboración, no esperan clases magistrales sino conversaciones abiertas, que les permitan desarrollar en comunidad las habilidades que necesitan para sobrevivir en un mundo global.

Son tiempos para construir sobre lo que está funcionando, y a la vez explorar nuevas perspectivas que hagan posible una nueva realidad educativa en nuestras escuelas y universidades. En otras palabras, nuestro trabajo como líderes no es el de tener todas las respuestas, sino el de saber formularse las preguntas adecuadas que nos indiquen cuáles son los desafíos estratégicos a los que se enfrentan la educación del futuro:

  • ¿Cómo reinventar la educación para un mundo complejo, incierto y de cambios acelerados?,
  • ¿Qué conocimiento, habilidades, actitudes y valores tendrán los estudiantes de hoy para prosperar y dar forma a su futuro?
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  • ¿Cómo pueden los sistemas de educación desarrollar estos conocimientos, habilidades, actitudes y valores de manera efectiva?.

Las respuestas a estos desafíos ha de ser necesariamente colectiva y el resultado de debates públicos y abiertos con todos los agentes involucrados. Iniciativas como “Calmar la Educación” o la iniciativa de la OCDE a nivel europeo, Educación 2030, son un buen punto de partida, y tienen como objetivo encontrar colectivamente respuestas a los conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios para que los estudiantes de hoy puedan prosperar en un mundo global y conectado, y cómo los modelos educativos del futuro pueden desarrollarse de manera efectiva.

La paradoja está en que mientras que el mundo basado en nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer digitales se está moviendo exponencialmente, nuestras escuelas, instituciones educativas, y modelos de gobierno siguen adelante con el pensamiento lineal y mejoras incrementales, queriendo resolver los enormes desafíos educativos los que nos enfrentamos con herramientas del pasado. La realidad es que nuestro modelo educativo no está necesitado de reformas, si no de una transformación digital acelerada que aproveche al máximo las nuevas oportunidades de formación abierta en una sociedad conectada.

Para aprovechar todo el potencial de la educación como impulsor social de ciudadanos dueños de su futuro, con creación de empleo, crecimiento económico y  equidad social, necesitamos pasar de un modelo educativo diseñado para gestionar la escasez, a un modelo diseñado para gestionar la abundancia, partiendo de la premisa de que en un mundo educativo global y sin fronteras, compartir crea valor y el acceso a la educación es libre y ubicuo, desde cualquier dispositivo y lugar.

Hasta ahora hemos aprendido a escalar la tecnología, ahora es el momento de escalar las personas. Esta es la gran oportunidad y la educación es clave.  El objetivo final de la educación es equipar a todas las personas, independientemente del género, edad o circunstancias, con los conocimientos, habilidades y valores necesarios para ser dueños de su futuro. No se trata pues de enriquecernos con un curriculum brillante, se trata de enriquecer nuestras vidas para siempre, independientemente del tiempo y lugar en que nos encontremos.

Esa, y no otra, es la verdadera misión de la educación: crear personas libres capaces de escribir su futuro y participar plenamente en la vida y el trabajo de su sociedad. Y es que el verdadero valor de las personas está en nuestra capacidad de iniciativa, creatividad y pasión que podemos poner en nuestro trabajo cuando encontramos valor en lo que hacemos.  Por todo ello,  la educación debe ser vista como un derecho humano básico, como un valor en sí mismo, que da sentido y propósito a nuestras vidas.

Para cumplir sus objetivos, la educación debe ser tridimensional y preparar a los jóvenes para la vida, el trabajo y la ciudadanía.  Un mundo global y conectado requiere que los jóvenes puedan pensar con imaginación, trabajar en cooperación y tener habilidades personales y sociales altamente desarrolladas. Un mundo incierto y complejo, requiere de jóvenes emprendedores, capaces de salirse de su” zona de confort” y construir su propio futuro, asumiendo riesgos inteligentes  y aprendiendo de los errores. Un mundo digital requiere de nuevas capacidades para crear valor, conectar con la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones, desarrollar nuevas formas de trabajar, nuevos productos, nuevos modelos de negocio y nuevos modelos sociales. Una sociedad sostenible, requiere de ciudadanos educados en valores, participativos, y comprometidos con la equidad y la igualdad social.

La educación en valores es particularmente importante porque las desigualdades sociales y la marginación no son cosas que están programadas genéticamente, son el resultado de modelos económicos específicos, como el capitalismo o el liberalismo desenfrenado. Y en muchas sociedades democráticas de nuestro entorno, como podemos leer todos los días en los periódicos, muchas injusticias y desigualdades están relacionadas con la “avaricia desenfrenada” de élites extractivas, que han copado nuestras instituciones en base al clientelismo y la explotación en beneficio de unos pocos, y en detrimento de la mayoría social.

La educación en valores sociales nos enseña que es posible hacer las cosas de manera diferente, que hay alternativas posibles, si se quiere y se actúa para hacerlas realidad. La educación sigue siendo un instrumento privilegiado para la transformación social. Es un factor determinante en la socialización de las generaciones más jóvenes y lleva a la asimilación de los valores culturales que hacen posible alcanzar las expectativas de una sociedad mas ética y sostenible.

A medida que se aceleran el progreso tecnológico y el cambio social, es impensable que la educación inicial de una persona pudiera servirle a lo largo de toda su existencia. Aunque la escuela siga siendo el medio esencial para transmitir los valores y el conocimiento en las etapas tempranas de nuestras vidas, la escuela por sí sola no puede solucionar todos los problemas de una sociedad.

 A las escuelas se les pide que preparen a nuestros hijos para trabajos que aún no se han creado, para tecnologías que aún no se han inventado, para resolver problemas que aún no se han sido anticipado. Necesariamente ha de ser una responsabilidad compartida. La educación del futuro es para toda la vida y no tiene fronteras. Todos somos parte del problema y de la solución, de ahí la importancia de que profesores, padres y alumnos pasemos a la acción y nos comprometamos en hacer posible colectivamente los cambios necesarios para una educación permanente, inclusiva, abierta y universal.

No hay cambio educativo si no hay cambio social. El mayor peligro en tiempos de cambios acelerados, no es la incertidumbre, si no seguir actuando y tomando decisiones con la lógica del pasado. El verdadero desafío como innovadores de la educación, está en dedicar el necesario tiempo y esfuerzo en desaprender, y validar desde la perspectiva de un tiempo nuevo, las creencias y comportamientos que soportan el actual modelo educativo heredado de la era industrial. Se trata de ser capaz de distinguir de lo que ha sido siempre verdad, de lo que es verdad en este momento.

De ahí la necesidad de un foro abierto como “Calmar la Educación” dirigido a todos los actores del sistema educativo: responsables políticos, expertos académicos, redes escolares, docentes, líderes educativos, estudiantes y agentes sociales, para plantearnos las preguntas claves para el futuro de nuestra educación, compartir prácticas disruptivas y buscar colectivamente las iniciativas adecuadas para hacer de la educación abierta una realidad en nuestro país. Contamos con tu participación. ¿Te atreves?.

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Redarquía: la forma más inteligente, rápida y fácil de construir Organizaciones Duales

No es necesario que alguien te diga lo que tienes que hacer, ni ocupar una posición en el organigrama para movilizarte, innovar y comprometerte con lo que realmente te apasiona

Creo que estaremos de acuerdo en que, con el paso del tiempo, hemos llegado a construir organizaciones excepcionalmente complejas, llenas de departamentos y jerarquías, llenas de instrucciones y reglas, de procesos de negocio y de tomas de decisiones muy complejas. En el escenario actual, marcado por el cambio acelerado, la competitividad y el flujo constante de información, nuestras organizaciones se han vuelto ineficientes, lentas, burocráticas y, lo que es peor, mortalmente aburridas, capaces de matar la pasión y creatividad del más ferviente de nuestros colaboradores.

La buena noticia es que las redes nos está mostrando cada día nuevas formas de hacer frente a estos límites, característicos de las organizaciones tradicionales: desde el aprovechamiento de la inteligencia colectiva para la creación de un sistema operativo abierto como Linux, o una enciclopedia de contenido libre que todos podemos editar como la Wikipedia, hasta la construcción de redes sociales como como Twitter ó Facebook, donde cientos de millones de personas pueden compartir, crear y colaborar en comunidades globales que hace sólo unos años ni siquiera existían.

Las compañías ahora tienen al alcance de la mano nuevas tecnologías exponenciales para hacer más eficientes su operación y abordar nuevas oportunidades que se abren y cierran cada día a su alrededor. Y como suele ocurrir con cada nuevo ciclo tecnológico, las empresas ágiles capaces de adaptarse capturarán parte de ésta ventaja competitiva. Las compañías que no se acoplen a éste nuevo modelo de organización quedarán comparativamente ineficientes vs sus competidores, perderán participación, volumen de negocios, rentabilidad… y eventualmente desaparecerán.

Las organizaciones duales

La arquitectura organizativa es, en última instancia, un medio para lograr un fin: ser capaces de interactuar en un contexto determinado para aprender, adaptarnos y mantenernos competitivos. De ahí, que las organizaciones del futuro, como sostiene el profesor de Harvard Business School, John P. Kotter en su último libro “Acelerar”, para hacer frente a los nuevos desafíos han de tener una estructura dual, que les permitan simultanear los resultados operativos con una mayor capacidad de recuperación operativa frente a la complejidad y la volatilidad de un mundo digital.

Una estructura centrada en la consecución de los resultados del día a día de los negocios y una segunda estructura complementaria, que opere como una red ágil, centrada en las nuevas oportunidades y demandas del futuro. La dualidad organizativa proporciona así un nuevo enfoque prometedor para la innovación continua y discontinua dentro de la misma organización, mediante el uso de la jerarquía para la explotación de los recursos existentes y la redarquía para exploración de nuevas oportunidades emergentes.

 

La Redarquía como nuevo paradigma

La idea central de la Redarquía es que las redes crean un orden alternativo en las organizaciones. La estructura en red, nos permite coordinar los esfuerzos humanos para lograr las metas y objetivos de la organización, sin necesidad de sacrificar la creatividad y la iniciativa de las personas. No es necesario que alguien te diga lo que tienes que hacer, ni ocupar una posición en el organigrama, para movilizarse, innovar y comprometer con lo que realmente te apasiona.

La redarquía aumenta así la capacidad de adaptación y cambio de toda la estructura, facilitando la innovación colaborativa y el activismo corporativo como mecanismo para movilizar la participación, identificar las resistencias a los cambios y promover las iniciativas de innovación necesarias.El paradigma Redarquía supone, en definitiva, menos complejidad en el diseño y menos de todo lo que no es esencial. Y es que la práctica nos enseña que la mayoría de lo que creemos que es esencial, en realidad no lo es.

Esta filosofía supone aceptar que en un mundo complejo como el actual, donde el tiempo es la variable fundamental, necesitamos nuevas estructuras ágiles en red que complementan la jerarquía y que creen nuevos marcos de contribución, más allá de los puestos de trabajo y el organigrama, donde las personas puedan operar con iniciativa propia para acelerar los cambios necesarios en la organización.

Una organización, dos estructuras: 1+1 = 3

El modelo operativo de las organizaciones cierra la brecha entre la estrategia empresarial y la disposición de sus recursos operativos para alcanzar los objetivos de negocio que se han fijado en el plan estratégico. El modelo operativo de la organización dual consta de dos estructuras complementarias:

1) Una jerarquía bien estructurada con los procesos de gestión necesarios para producir resultados fiables y eficientes, centrada en que las personas hagan lo que saben hacer excepcionalmente bien.

2) Una redarquía, un estructura en red autónoma de la jerarquía, más ágil, libre de capas burocráticas que opera en concierto con la jerarquía, pero centrada en explorar el futuro y las nuevas oportunidades.

Así como la jerarquía es un orden impuesto que establece las relaciones de delegación de autoridad entre superiores y subordinados, la redarquía es un orden emergente que surge como resultado de las relaciones de participación y los flujos de actividad generados en los entornos colaborativos. La redarquía da así a nuestras organizaciones dos nuevas dimensiones importantes: una dimensión de red que tiene que ver con el conjunto de nodos y enlaces que facilitan las relaciones, y una dimensión social, la comunidad, que hace posible conectar con la inteligencia colectiva de la organización.

Hazlo realidad en tu organización

Estos son tres pasos a seguir que resumen lo que hemos aprendido al hacer de la innovación colectiva una realidad en compañías muy significativas de nuestro país, que pueden servirte como guía para la transformación:

1. Creación de nuevos marcos de contribución que hagan posible la innovación colectiva.

El punto de partida es crear y fomentar un entorno adecuado, que permita dedicar tiempo y recursos específicos a la innovación colectiva. Se trata habilitar infraestructuras compartidas y círculos de innovación, dentro y en las fronteras de la organización y devolver actividades para la innovación y exploración de nuevos modelos de negocio a comunidades autónomas.

Es necesario disponer de una plataforma colaborativa, que combine aprendizaje colaborativo con capacidades de innovación colectiva, así como establecer una comunidad guía en base a una coalición de agentes “viralizadores” de las nuevas conductas y formas de hacer colaborativas, que compartan un propósito común que esté alineado con los desafíos estratégicos a los que se enfrenta la organización.

2. Desarrollo del liderazgo colaborativo, la cultura y las competencias sociales necesarias.

A diferencia del liderazgo formal, en el que la autoridad deriva de nuestra posición, el liderazgo colaborativo se ejerce desde nuestro poder personal y nuestra credibilidad. No tiene su origen, por tanto, en el puesto que ocupamos, sino en nuestra actuación proactiva como líderes, basada en nuestra pasión y constancia, nuestra autoconfianza y nuestra capacidad de decidir. Esta es la esencia del liderazgo colaborativo.

Se trata de hacer las preguntas adecuadas, escuchar, proponer alternativas, convencer y gestionar las perdidas asociadas con las nuevas formas de hacer y los cambios necesarios. Debemos desarrollar nuevas formas de hacer digital en los medios de comunicación social, con el objetivo de adaptar el liderazgo, la cultura, los procesos y las responsabilidades individuales a los nuevos marcos de contribución colaborativa. Hemos de hacer la colaboración en plataformas sociales compatibles con la estructura funcional, de tal modo que sea posible integrar su actividad y sus resultados en el contexto organizativo global.

3. Innovar haciendo para traducir la colaboración masiva en valor empresarial

Debemos traducir en valor de negocio tanto las ideas como el trabajo colaborativo. La colaboración debe transformarse en iniciativas de innovación, mejoras operacionales concretas y en una nueva forma de trabajo para el conjunto de la organización.

Es importante que la plataforma colaborativa, como hace Neurok,  soporte la creación, selección y traducción de las ideas en iniciativas concretas de negocio, con métricas de progreso y gestión de resultados. Esto nos permitirá acelerar el desarrollo de aquellas iniciativas que más valor aportan al conjunto de la organización. Se trata, en definitiva, de traducir la colaboración en ventajas competitivas tangibles en todos los aspectos posibles de la actividad empresarial. No en vano, si conseguimos involucrar a los clientes, distribuidores y canales en el diseño de los nuevos productos, conseguiremos mejorar sus posibilidades de éxito, y aceleraremos su aceptación en el mercado.

Es igualmente importante lograr éxitos concretos y asegurarse también de que dichos logros son visibles para toda la organización y celebrarlos. Estos logros o éxitos y su celebración pueden aportar una enorme energía positiva y ser cruciales en la construcción y el mantenimiento de una empresa dual. Los resultados tempranos aportan credibilidad a la nueva estructura, y esta credibilidad a su vez promueve una cooperación cada vez mayor en toda la organización.

La institucionalización de los logros acabará por integrar la dualidad operativa como nueva forma de hacer en la cultura de la compañía. La dualidad debe ser vista como una capacidad organizativa que busca constantemente oportunidades, identifica iniciativas para sacar provecho de ellas, y completa las iniciativas de manera rápida y eficiente.

Todavía nos queda mucho por aprender sobre las organizaciones del futuro, pero si eres un pionero de la gestión, y estás convencido de que nuevos modelos de gestión, más allá de la jerarquía, son posible, te animo a no esperar más evidencias y comenzar hoy mismo a dar los pasos necesarios para asegurar que tu organización sea capaz de prosperar en un mundo complejo y en constante cambio. ¿Te atreves?.

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Las nuevas estructuras organizativas en la Era de la Colaboración

Las organizaciones han de buscar un nuevo balance entre la jerarquía como garante de predictibilidad y control y la redarquía como motor de innovación y crecimiento

Queridos amigos, os comparto un curso abierto en el que abordo la necesidad de innovación de las estructuras organizativas que hemos heredado de la era industrial, para poder abordar los enormes retos de un nuevo mundo digital y de cambios acelerados.

Los objetivos del curso son:

  1. Comprender el nuevo contexto y los desafíos que supone la transformación digital de la empresa.
  2. Comprender la necesidad de dotar a nuestras organizaciones de nuevos marcos de contribución que hagan posible el aprendizaje colaborativo y la innovación colectiva.
  3. Conocer los pasos necesarios y el camino para crear nuevas estructuras organizativas duales que hagan posible mantener los resultados operativos y explorar las enormes oportunidades de las tecnologías exponenciales.
  4. Desarrollar el espíritu emprendedor y el aprendizaje permanente como aptitudes claves para asegurar nuestra empleabilidad futura.

El curso resume muchas de las reflexiones del blog sobre estos temas y es algo que algunos lectores me habían solicitado. Espero que os sea de utilidad y os ayude acelerar la necesaria transformación organizativa en vuestras organizaciones. Compartir siempre crea valor.

 

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Neurok: Una manera diferente de abordar la transformación digital

La transformación digital  requiere de nuevas plataformas colaborativas para la gestión del cambio. Los programas de gestión del cambio diseñados e implementados por unos pocos desde la jerarquía, no son suficientes para hacer frente a los desafíos de gestión en un mundo de cambios acelerados

La transformación digital como desafío adaptativo

La mayoría de los programas de gestión del cambio fracasan porque parten de una misma premisa errónea, que no es otra que el pensar que podemos abordar el cambio como un problema técnico que debe gestionarse, como cualquier otro problema operativo partiendo de la cúpula de la pirámide organizativa, en modo cascada a través de la jerarquía y en base a programas de comunicación masiva e iniciativas de cambio que pretenden llegar a todos los rincones de la organización.

La cruda realidad de los datos, mas del 70% de los programas de cambio organizacional no consiguen sus resultados, nos muestra que cualquier transformación organizativa o cambio cultural es un desafió adaptativo. Es decir que su éxito esta vinculado al cambio de hábitos y conductas fuertemente arraigados en la organización.

Así como hay iniciativas de cambio de tipo operativo y mejoras incrementales concretas de procesos de negocio son posibles y pueden abordarse a través de la jerarquía en modo cascada en base al “ordeno y mando”, cuando queremos acelerar la estrategia y hacer cambios realmente significativos en nuestro modelo de negocio, nuestra cultura organizativa, o cambiar nuestra aproximación al cliente, es decir cuando nos enfrentamos a desafíos adaptativos donde las personas son parte del problema y de la solución, la estructura jerárquica no es la mejor forma de abordar estos cambios.

El nuevo modelo: Cambio colaborativo

El verdadero cambio en las organizaciones no tiene que ver con predicar la necesidad del cambio, la importancia del mismo o las consecuencias del cambio sino que en última estancia tiene que ver con el cambio de las conductas. En la realidad organizativa solo hay cambio, si hay cambio en los comportamientos.

En la Era de la Colaboración la redarquía ha de ser el vehículo primario para la conducción de los cambios organizacionales. Así como en el cambio jerárquico la cúpula organizativa fija y comunica los objetivos del cambio, alinea a los distintos niveles de la organización y comunica los cambios en cascada de forma masiva a través de la organización. En el cambio colaborativo los objetivos del cambio y la comunicación inicial los fija la dirección, pero el cambio se crea y propaga por la red en base al activismo corporativo, la imitación social y la influencia de una comunidad guía, de individuos portadores de la conductas deseables, que actúan como nodos de difusión de las nuevas conductas en base a a su conectividad, cercanía y alta credibilidad en la organización.

El cambio colaborativo integra así las practicas de los medios de comunicación sociales en la gestión del cambio organizativo, facilitando la escabilidad y sostenibilidad de los cambios, y eliminando muchas de las limitaciones y patologías de la jerarquía formal. Y lo que es más importante, los cambios son impulsados por muchas personas a todos los niveles de la organización, y no por el grupo reducido de “los de siempre”, que con el tiempo se queman y acaban perdiendo credibilidad.

Guiar un proceso de cambio colaborativo y social, no es ni rápido ni fácil, pero es posible y eficaz. Los mayores obstáculos no son tecnicos , ni de plataforma, sino como hemos dicho al comienzo, adaptativos, de personas y comportamientos. De ahí la importancia del nuevo papel de líder como arquitecto social, capaz de movilizar a las personas dentro y fuera de su área de responsabilidad, de forma que puedan hacer frente a los desafíos de forma adaptativa, creando las condiciones necesarias para que la comunidad guía prospere en el nuevo entorno. Esto significa prestar atención al liderazgo adaptativo, para la creación de un entorno en el que, el cambio proactivo profundo puede ocurrir en cualquier momento y en cualquier lugar de la organización.

A diferencia del liderazgo formal desde una posición de autoridad, donde nuestro poder se deriva de la posición, cuando actuamos como arquitectos sociales nuestro poder se deriva de la autenticidad, credibilidad, y nuestra capacidad para tomar decisiones, y actuar proactivamente como líderes en base a nuestra pasión, constancia, autoconfianza y valor añadido a la comunidad..

Las diferencias

Aprendizaje colaborativo

Si el aprendizaje ha de ser colaborativo, la plataforma para el cambio ha de ser social. Solo hay cambio significativo, con una participación significativa de una parte importante de las personas  de la organización a todos los niveles.

Neurok es la plataforma social que facilita la  necesaria transformación digital acelerando el aprendizaje organizacional y el desarrollo de las nuevas competencias. Está diseñada para gestionar colaborativamente los cambios complejos, definiendo y comunicando la conexión entre los cambios deseados, y las nuevas conductas y competencias necesarias para el éxito.

La nueva plataforma responde a un modelo de gestión del cambio colaborativo, centrado en el desarrollo de las nuevas habilidades y la adopción de las nuevas conductas necesarias para hacer los cambios realidad.  Las nuevas capacidades se desarrollan en base a unidades de aprendizaje y actividades  generadoras de los nuevos compartamientos asociados con cada unidad de aprendizaje o iniciativa de cambio.

Las iniciativas de cambio se llevan de forma participativa, y la plataforma permite a los gestores del cambio, conectar con activistas dispuestos a acelerar los cambios a todos los niveles de la organización, y construir una comunidad guía cuyo objetivo final es acelerar las transformaciones necesarias impulsando la adopción de las nuevas herramientas y conductas necesarias para hacer los cambios realidad. Las iniciativas de cambio se impulsan así de forma cooperativa, de tal manera que cada interacción en la comunidad guía enriquece al conjunto y acelera el aprendizaje organizativo. Se trata de no solo de dar las claves sobre los conocimientos considerados de relevancia, sino de aplicar esas claves para adquirir habilidades, que es, ni más ni menos, el fundamento del aprendizaje real.

Neurok pone en el centro el aprendizaje colaborativo como motor de la transformación digital, la motivación e involucración de las personas para que asuman como propio el proceso de cambio y contribuyan a su éxito, y facilita de una forma flexible el acceso y participación de los dinamizadores del cambio a las distintas iniciativas de cambio de su interés, a las fuentes de conocimiento mas relevantes y le introduce en las conversaciones y comunidades mas relevantes. Está pensada para proyectos que implican cambios complejos en la organización y como plataforma del cambio colaborativo nos permite:

  • Poner foco en la motivación e involucración de las personas para que asuman como propio el proceso de cambio y contribuyan a su éxito.
  • Fomentar el debate abierto y honesto, sobre los desafíos de transformación y, en el proceso, desarrollar una una visión compartida sobre la oportunidad del cambio.
  • Desarrollar las nuevas competencias necesarias compartiendo conocimientos y aprendiendo en comunidad.
  • Reducir el miedo a los cambios e incrementar la confianza, facilitando la colaboración y la innovación colectiva.
  • Evitar la sobrevaloración del legado y el status quo, haciendo posible que surjan nuevas perspectivas y realidades que generen la energía que necesitamos para los cambios.
  • Conectar el aprendizaje al contexto, conectando  a las personas con las expectativas y desafíos que realmente importan y afecta su trabajo.
  • Potenciar la emergencia de verdaderos activistas organizativos defensores de los cambios que actúen como viralizadores de las nuevas conductas y dinamizadores de los cambios.
  • Rediseñar los procesos de aprendizaje en base a principios neurodidacticos aprovechando las ventajas de las tecnologías sociales.
  • Gestionar colaborativamente los cambios en base a participación, aceptación de los cambios y la comunicación de historias de éxito.
  • Gestionar las resistencias al cambio, ayudando a los demás a compartir, superar las propias resistencias y mostrar empatía con aquellos que se sienten perjudicados por un cambio.
  • Alentar a las personas a asumir la responsabilidad personal para iniciar el cambio que quieren ver y darles los recursos y herramientas necesarias para estimular su creatividad e imaginación.
  • Premiar la participación y reconoce y recompensa a aquellos que implementan cambios valiosos.
  • Medir y acelerar las métricas de progreso, participación y adopción de las nuevas conductas.

La plataforma la comercializa ASPGems en modo servicios en red, lo que garantiza la seguridad y escalabilidad de la solución y hace posible la integración de contenidos internos y externos a la organización. Si estás interesado en hacer la gestión del cambio colaborativo una realidad en tu organización, no dudes en ponerte en contacto con nosotros

 

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Calmar la Educación, un debate necesario

“Nuestra visión es transformar las vidas de las personas mediante la educación, reconociendo el importante papel que desempeña la educación como motor principal del desarrollo social y económico”

Asociación Educación Abierta

Los desafíos a los que nos enfrentamos en un mundo complejo y de cambios acelerados requieren de respuestas colectivas. Nuestro país necesita de organizaciones capaces de canalizar el debate sobre el cambio educativo y de incluir a todos los actores del sistema, así como, de comunicar a la sociedad la necesidad de implicarse con la educación.

Desde la Asociación Educación Abierta, hemos lanzado la iniciativa “Calmar la Educación” como espacio debate en torno a la transformación educativa como elemento para construir con la participación de todos: padres, alumnos, profesores, escuelas y universidades, un nuevo modelo de educación en España, que haga posible una sociedad más democrática, más solidaria y más justa.

“Calmar la Educación” tiene como objetivo redefinir el mapa del debate educativo, integrando nuevas voces y facilitando miradas alternativas para transformar un sistema educativo que pide a gritos una verdadera transformación y cuya función se ve amenazada.

Por ello os ánimo a participar en el debate comentando el Manifiesto que ha lanzado la AEA y que representa el trabajo colaborativo de cientos de padres, profesores, alumnos y agentes del sector a lo largo de un año. Se trata de un debate vivo, abierto y participativo en el que sin duda alguna, tu visión sobre los desafíos de la educación en nuestro país puede ayudarnos a enriquecerlo.

“Calmar la Educación” cambia el escenario del debate educativo poniendo el foco en los docentes y sus familias e implicando a los actores tradicionales y emergentes en un dialogo, más allá de las aulas y  sin fronteras, sobre los enormes desafió que un mundo complejo y global supone para la educación en nuestro país.

“Calmar la Educación ” es un compromiso colectivo con la educación como bien público, como derecho fundamental para garantizar nuestro desarrollo integral como personas, la equidad, la tolerancia, y el desarrollo sostenible.

“Calmar la Educación” es el reconocimiento de que la educación es abierta, el aprendizaje en un mundo conectado, sucede en cualquier lugar, en cualquier momento. El aprendizaje deja de ser una tarea propia de una etapa de la vida, para convertirse en una actitud y una habilidad a desarrollar a lo largo de toda la vida.

“Calmar la Educación” es una apuesta por los profesores como fuente de conocimiento y motivación para el aprendizaje. El profesor es el único que con su entusiasmo, escuchando más, fomentando la colaboración y creando un clima seguro y positivo en el aula, puede hacer posible un  nuevo paradigma de participación, colaboración y aprendizaje colectivo.

“Calmar la Educación” tiene como punto de partida el acceso universal a la educación, la equidad, la inclusión, la calidad, la evaluación y los resultados del aprendizaje. La educación es clave para lograr el pleno empleo y erradicar las desigualdades y la pobreza.

“Calmar la Educación ” reconoce el aprendizaje para toda la vida como uno de los ejes transformadores de nuestro modelo educativo para asegurar la empleabilidad de nuestros jóvenes a lo largo de todo su vida profesional.

“Calmar la Educación” reconoce la importancia de la igualdad de genero para lograr hacer una realidad planes y políticas educativas que den prioridad a las cuestiones de género y eliminar por completo la discriminación por cuestiones de genero en las escuelas y en la sociedad.

Son tiempos para cuestionar, son tiempos para dialogar. Son tiempos para construir sobre lo que está funcionando, y a la vez explorar nuevas perspectivas que hagan posible una nueva realidad educativa en nuestras escuelas y universidades. Es realmente necesario revisar a fondo los principios y creencias que han soportado nuestros modelos educativos durante décadas. Muchos centros y profesionales de la educación ya lo están haciendo, pero el cambio ha de comenzar por nosotros mismos, todos debemos participar en el proceso. Ya que no podemos planificar el futuro en un mundo tan complejo e incierto, pongamos nuestras energías en crearlo desde la educación como motor principal del desarrollo social y económico.  ¿Te atreves?. Esperamos tus comentarios.

 

 

 

 

 

 

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Redarquía: Diversidad de género e igualdad

 La clave para todas las organizaciones no es reformular la diversidad de genero como algo que hacer, además de otras prioridades, sino como un medio fundamental para abordar todas las prioridades del negocio

Si queremos crear organizaciones que sean aptas para el futuro, tenemos que reinventar desde su raíz los sistemas de gestión y los procesos que los desarrollan y dan sentido. Debemos cuestionarnos lo que hacemos cada día como gestores en nuestras organizaciones: cómo elaboramos la estrategia, diseñamos la estructura, fijamos los objetivos, motivamos a las personas, reconocemos los esfuerzos, desarrollamos el talento, medimos el rendimiento, aprendemos organizativamente y un largo etc.

Y, sobretodo, hoy día internacional de la lucha de mujer por la igualdad de genero, debemos preguntarnos por qué sigue existiendo la desigualdad entre hombres y mujeres en los más altos niveles corporativos, y porqué a la mayoría de las mujeres, siguen pagando con una brecha salarial significativa, al asumir como propia la carga de la responsabilidad familiar en el cuidado de los hijos y la familia.

En la conversación de hoy veremos que no es cierto que no hay alternativas reales al modelo de gestión industrial. El problema es que no hay voluntad ejecutiva para hacer lo que es necesario hacer, que no son unas pequeñas “reformas” en las organizaciones o cambios menores en sus órganos de gobierno, sino una verdadero rescate de la gestión en base a nuevos valores de inclusión, que pongan a las mujeres en condición de igualdad económica y social con los hombres.

El imperativo de la diversidad

La  diversidad de genero, en todos los niveles de liderazgo, es absolutamente crítica en un mundo complejo y de cambios acelerados. Sin embargo, aunque las mujeres representan a la mitad de la población activa, menos del 15% de los miembros de consejos de administración a nivel mundial son mujeres, en España en particular, la presencia de las mujeres en puestos de dirección de empresas y de la administración pública se sitúa alrededor del 31%, y  tan solo un 19,5% de los consejeros en las sociedades del IBEX35 son mujeres.

Parte del problema es político: Lograr que los hombres cedan su situación de privilegio y poder es complicado y son muchos los empeñados en convencernos de que no hay alternativas viables al modelo de gestión que ha imperado los últimos cien años. Parte del problema es cultural: Los modelos mentales que predominan en el entorno de trabajo. hacen que las mujeres reciban un trato diferente a los hombres sobre todo en temas de promoción a posiciones de liderazgo de primer nivel. Parte del problema es el síndrome de “doble carga”  por tener las mujeres que ejercer al mismo tiempo su responsabilidad familiar y profesional.  Y parte del problema es estratégico, ya que las jerarquías tienden a sobreponderar el pasado frente al futuro, anhelan la estabilidad y por defecto tienden, de forma natural, a hacer lo que siempre han hecho y ya saben cómo hacerlo.

Por todo lo anterior, la representación de la mujer en el liderazgo no aumentará sustancialmente sin grandes cambios en la cultura, las políticas y las prácticas de las organizaciones. Personalmente no soy partidario de cuotas, aunque en casos excepcionales puedan ser necesarias, en todo caso priorizar la promoción profesional de una mujer, frente a un varón, solo se justifica como medida transitoria para compensar parcialmente la discriminación de género que las mujeres han padecido durante muchos años. La meta final ha de ser lograr el aumento de la participación social de las mujeres potenciando el principio de igualdad de oportunidades y la igualdad social entre los sexos.

La redarquía acelera la igualdad

La realidad nos muestra cada día que los modelo de gestión actuales, heredados de la era industrial y basados en jerarquías extractivas tiene un coste muy elevado en términos de transparencia, igualdad, inclusión y compromiso de las personas. Cada día es más evidente que los gestores y la práctica de la gestión en estos momentos, están sufriendo una crisis de valores grave, y necesitamos con urgencia rescatar la gestión de sus “premisas” actuales para hacerla más ética, abierta, participativa, e inclusiva.

Las estructuras jerárquicas como estructuras de poder y los procesos organizativos que se han utilizado durante décadas para gestionar y mejorar las empresas ya no están a la altura de los desafíos a los que nos enfrentamos en un mundo de cambios acelerados. Por lo que es importante reconocer hasta qué punto las normas culturales en la sociedad y las jerarquías extractivas son un freno a la igualdad y el progreso de las mujeres.

Lograr que la jerarquía comparta el poder, es la parte más difícil. Aunque ya son muchos los gerentes que empiezan a ser conscientes de la necesidad de los cambios, siendo realistas, son muchos mas, los empeñados en convencernos de que no hay alternativas viables al modelo de gestión jerárquico. Por ello necesitamos algo igual de potente y más efectivo como la redarquía para encontrar un nuevo equilibrio entre las necesidades de la empresas de eficiencia y resultados y las necesidades de las personas, hombres y mujeres, de desarrollarse y encontrar propósito y significado en lo que hacen.

La buena noticia es que las redes establecen, un orden alternativo en las organizaciones. Un orden no necesariamente basado en el poder y la autoridad de la jerarquía formal, sino en las relaciones de participación y los flujos de actividad que, de forma natural, surgen en las redes de colaboración. La redarquía es la estructura adecuada para resolver los problemas complejos a los que nos enfrentamos, porque es capaz de abordar el problema desde una perspectiva global, en la que todos los agentes involucrados formamos parte del problema en la misma medida en que formamos parte de la solución.

La redarquía acelera la igualdad porque a diferencia del liderazgo jerárquico, que se ejerce desde una posición de autoridad, donde nuestro poder se deriva de la posición, cuando actuamos como líderes en estructuras de red, nuestro poder se deriva de la autenticidad, credibilidad, y nuestra capacidad para actuar proactivamente en base a nuestra pasión, constancia, autoconfianza y valor añadido a la comunidad.

Todos estos valores son características comunes de los estilos de liderazgo más frecuentemente utilizados por las mujeres.  De ahí que el liderazgo femenino sea particularmente valioso en la resolución de desafío adaptativos y complejos, como los actuales, donde la solución de los problemas ha de ser colectiva y donde las personas son parte del problema y parte de la solución. La diversidad de genero, no es solo una cuestión de equidad social, que también, sino que las empresas para sobrevivir en un mundo conectado realmente necesitan de la empatía, sensibilidad y capacidad de consenso del liderazgo femenino.

Un liderazgo diferente sin fronteras

En un mundo global y de cambios acelerados los límites de la organización se vuelven a menudo difusos, y tanto la autoridad como la responsabilidad personal no se detienen en la frontera de la organización. Los nuevos modelos de negocio se basan cada vez mas en la creación de redes informales, la colaboración en masas y ecosistemas de producción que traspasan las fronteras de la organización. Por ello, el liderazgo tiene que ir más allá de las fronteras de la organización, y persuadir a otros para construir valor en comunidad es parte esencial para cualquier colaboración efectiva.

Así como las primeras mujeres ejecutivas se abrieron camino siguiendo las pautas de poder establecidas, y los modelos de “mando y control” establecidos por la jerarquía. Hoy en día, una segunda ola de mujeres se está abriendo paso en la alta dirección, no adoptando el estilo y los hábitos que han demostrado ser exitosos para los hombres, sino recurriendo a las habilidades y actitudes propias del liderazgo femenino. Estas mujeres ejecutivas de segunda generación están creando un camino diferente hacia la cima. Están buscando y encontrando oportunidades en organizaciones en red siguiendo los valores de la Redarquía, para acelerar los cambios necesarios, y mostrar que pueden lograrse los resultados de una manera diferente.

A diferencia de seguir el estilo de “liderazgo transaccional” de los hombres, ejercido desde el poder de su posición organizacional y autoridad formal, y en base a transacciones con subordinados, intercambiando recompensas por los servicios prestados o castigando un desempeño inadecuado. Las nuevas generaciones de mujeres líderes se caracterizan por un estilo de “liderazgo transaccional”. Es decir, gestionan desde su credibilidad personal y sus habilidades sociales para movilizar a las personas de su entorno y lograr que los subordinados transformen su propio interés en interés del grupo mediante la preocupación por un objetivo más amplio.

Son muchas las mujeres que han roto el techo de cristal en organizaciones medianas y no tradicionales han demostrado que los líderes efectivos no provienen de un solo molde. Han demostrado que usar el estilo de comando y control para administrar a los demás, un estilo generalmente asociado con los hombres en organizaciones grandes y tradicionales, no es la única forma de tener éxito.

En mi larga experiencia profesional, he podido constar en numerosas ocasiones que las mujeres están más motivadas por el propósito o el significado de su trabajo que los hombres, que en general se centran más temas económicos como la compensación, o de poder como su título de trabajo. Las mujeres tienden a mostrar más emociones en el trabajo, son sociables, expresivas y cercanas, lo que brinda mucho potencial a la hora de lograr compromisos, sea con los objetivos de la organización o en un proyecto en particular. Por lo que, en situaciones de cambio, muestran una capacidad especial para hacer las preguntas adecuadas, movilizar a las personas dentro y fuera de su área de responsabilidad, y crear las condiciones propicias para que las respuestas a los nuevos desafíos sean colectivas.

Con todo, el hecho de que la diversidad de género es fundamental para el progreso económico y social, no es una opinión personal, ya que son muchos los estudios de investigación de consultoras de prestigio, como McKinsey o Accenture, que revelan constantemente este hecho. A nivel económico, la diversidad de género en el liderazgo se correlaciona con una mejor eficacia organizacional y mejores resultados financieros.

Tres pasos claves hacia la igualdad

La clave para todas las organizaciones no es reformular la diversidad de genero como algo que hacer, además de otras prioridades, sino como un medio fundamental para abordar todas las prioridades del negocio. En la práctica de la igualdad de genero destacan tres pasos claves que han seguido las mejores empresas para hacer realidad la diversidad de género en sus empresas y llevar el liderazgo femenino a los puestos claves de su gestión.

  1. Compromiso del CEO y la gerencia en su conjunto con la igualdad de genero y la inclusión. Construyendo un caso de negocio convincente y colocando la diversidad de género entre las primeras prioridades estratégicas.
  2. Programas de transformación sistémicos para impulsar el cambio cultural y hacer la igualdad de género una realidad  a todos los niveles de la organización.
  3. Persistencia. La igualdad de genero y la inclusión requiere el cambio de modelos mentales muy arraigados en la sociedad y grandes cambios en la cultura, las políticas y las prácticas de las organizaciones, por lo que lleva tiempo lograr resultados tangibles y sostenibles.

Probablemente el mayor desafío que encontraremos en el camino hacia la igualdad de genero, sea cómo hacer que las personas que están acostumbradas a una jerarquía orientada al poder y el control crean que la igualdad es posible. Pero sin duda alguna, los beneficios  de la igualdad en términos de resultados para el negocio y propósito para las personas, son enormes. De hecho, sin la diversidad de genero y la presencia equitativa de las mujeres en los primeros niveles las empresas no podrán superar los retos estratégicos de un mundo que cambia a un ritmo vertiginoso.

Todavía hemos de recorrer mucho camino para logra  la igualdad de género, en la sociedad y en las empresas, pero si eres un pionero de la gestión, y estás convencido de que nuevos modelos de gestión, son posible, te animo a no esperar más evidencias y comenzar hoy mismo a dar los pasos necesarios para lograr cuanto antes la diversidad de genero y la equidad en tu organización, con ello asegurarás que tu empresa pueda prosperar en un mundo complejo y de cambios acelerados.

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Redarquía: La organización digital

Las organizaciones han de buscar un nuevo balance entre la jerarquía como garante de predictibilidad y control y la redarquía como motor de innovación y crecimiento

Queridos amigos, os comparto mi artículo en el último numero de la revista Telos, en el que abordo la necesidad de innovación de las estructuras organizativas que hemos heredado de la era industrial, para poder abordar los enormes retos de un nuevo mundo digital y de cambios acelerados. En el desarrollo el concepto de organización dual y su modelo operativo

 

Podéis descargar el artículo completo en este enlace

 

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Blockchain como modelo de confianza para la educación abierta

Blockchain tiene el potencial para ofrecer a las instituciones una infraestructura de confianza permanente e inviolable, para certificar, compartir y verificar un registro completo de nuestros logros educativos a lo largo de nuestra vida.

En un mundo hiperconectado y en constante cambio, nuestra empleabilidad, actual y futura, depende de nuestra capacidad contrastada de crear valor en la nueva economía digital. De ahí, que la educación abierta y continua se haya convertido en una especie de moneda que une todos los aspectos de nuestras vidas.

La idea clave detrás de la educación abierta es que el aprendizaje no está artificialmente separado del resto de la vida, sino que realmente el aprendizaje es vida. La educación abierta hace así posible, una visión alternativa de la educación facilitando a los educadores y alumnos un ecosistema de conocimientos, que facilita el aprendizaje colaborativo como experiencia social.

Un desafío clave para el éxito de la educación abierta es traducir su aprendizaje en empleabilidad, ya que a menudo la educación recibida bajo licencias y contenidos abiertos, carecen de credenciales que afirmen las habilidades, competencias y experiencia adquirida. La realidad es que los sistemas de credenciales existentes siguen favoreciendo enormemente la educación formal sobre otras experiencias de aprendizaje, lo que dificulta el desarrollo de valiosos programas de educación abierta mas allá de la escuela y la universidad, que fomenten el desarrollo de nuevas competencias durante toda la vida profesional.

De ahí, la importancia de establecer una arquitectura abierta para el reconocimiento de los logros del aprendizaje durante toda la vida. Blockchain como tecnología fundacional, tiene el potencial para ofrecer a las instituciones una infraestructura de confianza permanente e inviolable, para certificar, compartir, verificar y mantener un registro completo de nuestros logros educativos a lo largo de nuestra vida.

Es obvio que Blockchain como tecnología emergente no puede crear por si sola confianza donde no existe. Sin embargo su naturaleza distribuida hace posible nuevas infraestructuras colaborativas, abiertas, y fiables, y sus protocolos de confianza tienen el potencial para facilitar las nuevas instituciones necesarias para reconstruir la confianza en nuestro orden social y económico. Esta visión y sus implicaciones estratégicas es lo que exploramos en el articulo que he publicado recientemente en el blog de la Asociación Educación Abierta.

¿Cómo funciona blockchain?

La cadena de bloques se relaciona normalmente con bitcoin y las criptomonedas. Pero en esencia es un solo libro de contabilidad distribuido para registrar las transacciones. Lo que lo hace especial es que es duradero, inviolable, estampado en el tiempo, transparente y descentralizado. Estas características son igualmente útiles para la gestión de las transacciones financieras, como es el caso de las criptomonedas, como para un sistema de reputación, como es el caso de los certificados digitales.

Como tal, blockchain consta básicamente de dos elementos separados: por una parte una tecnología de bases de datos distribuida, que soporta un libro mayor cifrado, distribuido y replicado en todos los nodos de la red, que contienen cadenas ordenadas de bloques de información, que podría representar transacciones, identidades, certificaciones, contratos, activos o prácticamente cualquier cosa que pueda almacenarse en forma digital, y por otra parte, un protocolo de confianza, que hace posible que los miembros de la comunidad con la copia del libro mayor que poseen, puedan validar las actualizaciones del libro mayor, y evitar dobles entradas, colectivamente. La confianza está así totalmente integrada en la infraestructura de la cadena de bloques y no necesita intervención humana.

Una vez que se registra una transacción en la base de datos y los libros mayores se actualizan, los registros no pueden ser alterados, ya que están vinculados a cada registro de transacción anterior (de ahí el término “cadena”). Se utilizan diversos algoritmos y enfoques computacionales criptográficos para asegurar la integridad del conjunto, y que la grabación en la base de datos sea permanente, ordenada cronológicamente y disponible para todos los demás en la red. La tecnología blockchain elimina así el error y el factor humano al tomar la decisión sobre si una transacción es confiable o no.

El potencial de blockchain como modelo de confianza

Aunque en su origen blockchain no era más que la tecnología detrás de Bitcoin, rápidamente se hizo evidente que su arquitectura de bases de datos distribuida tenía aplicaciones más allá de las criptomonedas. Y, lo que realmente ha captado mi atención ha sido el hecho de que los mismos principios de blockchain que garantizan transacciones financieras, pueden garantizar la confianza de cualquier transferencia de valor social o económico, sin necesidad de una estructura central (escuela, universidad, empresa o portal) que actúe como “tercero” en la verificación y validación de las transacciones. Lo que por una parte, ofrece una fluidez mejorada y una tasa de transacción más alta y, por otra, elimina los cuellos de botella asociados con la autoridad central y supone una reducción significativa de los costes.

Pero es que además, el modelo de confianza distribuida, basado en la comunidad de blockchain, es mucho más escalable y capaz de manejar la complejidad de una sociedad hiperconectada donde el volumen de interacciones se está multiplicando a tal velocidad, que hacen imposible, sin unos costes prohibitivos, garantizar la seguridad y la integridad del sistema de una forma centralizada.

Por todo lo anterior, Blockchain como tecnología fundacional, tiene el potencial para ofrecer a las instituciones una infraestructura de confianza permanente e inviolable, para certificar, compartir y verificar y mantener un registro completo de nuestros logros educativos a lo largo de nuestra vida. No solo complementando las piezas tecnológicas que faltan en algunas de las iniciativas de certificaciones digitales abiertas, como Openbadgets, sino haciendo posible que podamos compartir abiertamente nuestras credenciales de forma selectiva y segura.

Certificaciones digitales: reconocimiento abierto para todos.

La evaluación y el reconocimiento de los logros de aprendizaje es sin duda uno de los elementos esenciales en el proceso formativo en cualquier nivel educativo, tanto en el ámbito universitario como en el aprendizaje para toda la vida. La evaluación está vinculada al proceso de calidad en la enseñanza, constituyendo una herramienta esencial en el proceso de aprendizaje. Para las personas, los resultados del aprendizaje y su desarrollo tienen importantes consecuencias en términos de acreditación, económicos y también de aprendizaje.

En el caso de la educación abierta sustentada en contenidos y licencias abiertas, hay que dar mayor importancia, si cabe, al proceso de evaluación. La concesión de créditos a un individuo supone un riesgo en cuanto a la garantía de su identidad, en la autenticidad de su trabajo y su participación en las partes esenciales del curso para garantizar los resultados del aprendizaje. La tarea o actividad de control de calidad en el aprendizaje abierto debe garantizar un proceso riguroso de identificación de los alumnos y de recogida de evidencias para su evaluación.

Las certificaciones digitales abiertas son importantes porque crean lazos entre empresarios, profesionales y comunidades de educación abierta. Establecen un marco común para el reconocimiento de habilidades y competencias. Para las organizaciones, los certificados abiertos ayudan a identificar la calidad de los profesionales a través de habilidades y competencias reconocidas y documentadas. Para los individuos, los certificados son una forma de mostrar dichas habilidades y competencias, haciéndolos más visibles en el mercado laboral. Por ejemplo, tener registros académicos fácilmente accesibles en la nube podría hacer que sea más fácil aplicar a trabajos para empresas que requieren verificación de las puntuaciones de los diplomas o exámenes. Igualmente, estudiantes que asisten a la universidad en otro país o eligen estudiar en el extranjero apreciarían la nueva facilidad de transmitir archivos académicos importantes en una red de forma confiable y segura, sin límites geográficos

El rastro de credenciales y logros que generamos a lo largo de nuestras vidas dice algo sobre quiénes somos, y puede abrir puertas que nos permitan convertirnos en quienes queremos ser. Algunas credenciales, como títulos universitarios, cuentan más que otras. Pero en un mundo de cambios acelerados todas las credenciales representan experiencias que son parte de nuestras vidas, señales de nuestros logros y marcadores de comunidades a las que pertenecemos.

Las primeras iniciativas de certificaciones digitales, como es el caso de la  iniciativa de Mozilla con Open Badges, ha demostrado el poder de una tecnología sencilla, asequible, y confiable para crear un ecosistema de reconocimiento abierto que trabaje entre países, sectores educativos, empresas, entornos sociales y tecnologías. Sin embargo, una de las limitaciones de esta iniciativa es su carácter centralizado, ya que los certificados residen en los servidores de los emisores del certificado original, y si los servidores no funcionan o los enlaces de referencia se pierden los certificados ya no pueden ser validados o verificados.

La tecnología Blockchain nos ofrece la oportunidad de buscar implementaciones alternativas siguiendo un modelo de confianza distribuida por consenso que no requiere una autoridad central para el almacenaje y verificación de las certificaciones,  Los nuevos sistemas de verificación pueden construirse así sobre una fuerte criptografía que facilita la detección si el contenido de una credencial ha sido manipulado. Los sistemas de clave pública / privada de blockchain pueden utilizarse para autenticar tanto al emisor como al receptor de la certificación, y podrían hacer que el fraude sea prácticamente imposible.

La emisión de un certificado se hace así relativamente simple: el emisor del certificado crea un archivo digital que contiene la información básica como el nombre del destinatario, el nombre del emisor, una fecha de emisión, etc. Firma el contenido del certificado utilizando una clave privada, a la que sólo tiene acceso él como centro emisor, y anexa esa firma al propio certificado, lo que asegura que la certificación no puede ser alterada por alguien una vez ha sido emitida. A continuación, se emite el certificado mediante la creación de una transacción en blockchain que indica que emitimos un cierto certificado a cierta persona en una cierta fecha. Los certificados digitales quedan así registrados en la cadena de bloques y el sistema permite verificar a quién se emitió un certificado, por quién, y validar el contenido del propio certificado.

¿Por donde empezar?

Esta visión de un reconocimiento abierto como complemento a una educación  abierta, puede apoyarse fomentando blockchain como tecnología base para capturar y compartir los logros de aprendizaje, ya sea en entornos formales, informales o no formales.

El trabajo más importante para hacer los certificados abiertos una realidad no es técnico, sino que tiene que ver con las instituciones y la gobernanza. Se requerirá el esfuerzo de todos para asegurar que las políticas para los sistemas de credenciales digitales sean abiertas y que tengan en cuenta las necesidades de todos los participantes – estudiantes, instituciones educativas, empresas y gobiernos , y no como ocurre en la actualidad prioricen los intereses de algunas organizaciones sobre otras.

Este es el momento de experimentar, colaborar y compartir experiencias para aprovechar todo el potencial de construir un nuevo ecosistema de credenciales digitales. Para aquellos interesados en aprender más, y potencialmente involucrarse, una manera practica de comenzar es preguntándole a Google. Es decir, buscando las empresas e instituciones que están lanzando aplicaciones basadas en la tecnología blockchain en el sector educativo. Ejemplos de iniciativas interesantes  para seguir son: La Moneda Digital del MIT,  la comunidad de los proyectos BadgetChain y Blockcerts ó la iniciativa de Sony Global Education, para integrar la tecnología blockchain en su infraestructura educativa.

Todos estas iniciativas nos dan una base y nuevas herramientas para experimentar. Ahora podemos comenzar a construir implementaciones y experimentar con credenciales basadas en blockchain en diferentes configuraciones y aprender más sobre las mejores maneras de administrar y gobernar la evolución de los estándares abiertos para las credenciales digitales.

Aunque Blockchain como tecnología fundamental tiene el potencial de crear la “internet del valor” y sentar nuevas bases para nuestros sistemas económicos y sociales, al igual que ha ocurrido con internet, su adopción llevará décadas. Es pues de esperar, que el proceso de adopción del blockchain en el sector educativo sea gradual y constante, no repentino, se irá consolidando a medida que vayan cobrando impulso las transformaciones tecnológicas e institucionales necesarias para desarrollar su potencial. Pero si eres un innovador ya sabrás que a la hora de innovar es mejor pedir perdón que pedir permiso. ¿Te animas a probarlo?.

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Como mantenerse competitivos en la incertidumbre

Para abordar el presente lo importante es lo que sabes para abordar el futuro lo importante es lo que nos sabes – Nassim Taleb

Hay muchas cosas que no somos capaces de predecir, pero que pueden cambiar nuestra vida por completo. Por ejemplo, los atentados del 11M, la crisis financiera, el Brexit o la llegada de Trump al poder. No todas tienen por qué ser negativas, también estamos hablando del impacto Internet, las tecnologías sociales, el descubrimiento de la penicilina, o la caída del régimen franquista.

Pensemos en nuestra propia vida, en la elección de carrera, por ejemplo; en cómo nos ha ido económicamente, dónde vivimos actualmente o cuándo conocimos a nuestra pareja. ¿Cuántos sucesos realmente importantes en nuestra propia existencia ocurrieron de una forma prevista y programada, conforme a un plan establecido? En mi caso personal, la respuesta es bien sencilla: la mayoría de los eventos importantes en mi vida han sido lo que Nassim Taleb llama Cisnes Negros. Es decir, eventos altamente improbables que han tenido un gran impacto en mi vida.

Esta bella metáfora del Cisne Negro para abordar la incertidumbre, está relacionada con el hecho de que antes del descubrimiento de Australia, los europeos no teníamos ningún motivo para pensar que podía existir un cisne negro. Hasta que llegamos a Australia, y el descubrimiento de una sola ave acabó con siglos de evidencia. Lo que pone en evidencia una grave limitación de nuestro aprendizaje a partir de la observación y la experiencia. Uno de los errores más comunes en los seres humanos cuando nos enfrentamos a la complejidad y la incertidumbre.

Si hemos vivido en el hemisferio norte toda nuestra vida, pensaremos que todos los cisnes son blancos. La existencia de un cisne negro nos parece imposible, debido a que hasta ese momento no era parte de nuestra experiencia. Lo cierto es que hoy, en un mundo hiperconectado, complejo y extremo, en el que la información circula a toda velocidad y en todas las direcciones, cada vez es más posible que nos crucemos con un Cisne Negro en el camino. Y eso puede cambiar nuestra vida.

De ahí la importancia de preguntarnos en tiempos de incertidumbre, no: ¿Cómo podemos identificar un Cisne Negro?, ya que éstos son impredecibles?, si no: ¿Qué es lo que podemos hacer para amoldarnos a su existencia?, como convivir con los cisnes negros en un mundo incierto y un futuro desconocido. Lo que exige una buena dosis de humildad, para reconocer que el territorio ha cambiado significativamente, y que necesitamos con urgencia nuevos mapas que nos permitan explorar un futuro, cada vez mas complejo e impredecible.

Explotando viejas certezas, creando nuevas realidades

En tiempos de incertidumbre decidir a que vamos a dedicar nuestra atención y los escasos recursos que disponemos es crucial. Las alternativas son básicamente dos: la explotación de las viejas certezas o a la creación de nuevas realidades. La elección que hagamos entre estas dos opciones va a marcar si este será un año donde nos dediquemos meramente a sobrevivir o si será un año de cambios profundos en nosotros mismos y en nuestras vidas.

Cuando utilizamos una lógica explotadora normalmente vemos el futuro como una realidad externa a nosotros, frente a la que hemos de tomar posición y para hacerlo intentamos predecirlo para planificarlo. Y a partir de aquí, fijamos los objetivos concretos que queremos lograr, trazamos un plan y manipulamos la realidad actual para alcanzar unos objetivos predeterminados. La premisa de que en la medida que podemos predecir el futuro, lo podemos controlar es particularmente útil cuando el futuro es razonablemente predecible, nuestro entorno es estable y tenemos claros los objetivos que queremos conseguir.

Cuando utilizamos una lógica emprendedora para abordar nuestro futuro, partimos de una premisa diferente: somos nosotros los que creamos nuestro propio futuro. Esta es la forma natural de razonar en las personas emprendedoras y de los innovadores. La lógica emprendedora es particularmente útil en momentos complejos e inciertos como los actuales, puesto que nos mueve directamente a la acción, para dejar de sentirnos victimas de las cirscunstancias y animarnos a convertirnos en verdarderos protagonistas de nuestras vidas, convencidos de que en la medida que somos nosotros los que creamos nuestro propio futuro, no necesitamos predecirlo para controlarlo.

Muchas veces estamos convencidos que hemos de ser de una manera determinada y nos parece imposible que podamos ser diferentes. Vivimos así atrapados en una realidad que los demás han construido para nosotros. El desafío está en salir de nuestra “zona de supervivencia” para avanzar hacia nuestra “zona de Innovación”; se trata de vivir los cambios como una oportunidad de generar una nueva realidad, explorando el futuro y aprovechándolo para renovar nuestra vida y a nosotros mismos. Es hora de crear no de planificar. Tu futuro esta por hacer y depende de ti, en vez de gastar energías en intentar predecirlo vuélcalas en crearlo.