¿Tienes suficientes rebeldes en tu organización?

“La persona conformista se adapta al mundo. La persona rebelde persiste en intentar adaptar el mundo a sí mismo. Por lo tanto, todo progreso depende de personas rebeldes”

George Bernard Shaw

La capacidad de las empresas para anticipar los cambios y adaptarse a ellos es una condición primordial para sobrevivir en un mundo tan incierto y cambiante como el actual. Hay empresas que perciben los cambios y son capaces de adaptarse,  y  hay otras que no los perciben, o piensan que todo se puede arreglar aplicando las mismas prácticas de siempre con unos pequeños ajustes. Las primeras podrán transformarse y convertir los nuevos desafíos en oportunidades para crecer y progresar, las segundas sencillamente se volverán irrelevantes.

En última instancia la innovación es una cuestión de personas, hay personas que aceptan rápidamente las nuevas ideas y los nuevos retos, y son capaces de abandonar su forma de pensar anterior y adaptarse a la nueva situación, mientras que otras se aferran tenazmente al dogma imperante en la organización. De ahí la importancia de preguntarnos, en tiempos de cambios acelerados y ante un futuro que es todo menos la extrapolación del pasado, si tenemos suficientes rebeldes en nuestra organización.

Las personas rebeldes son gente de ideas, positivas, capaces de ver las cosas no por lo que son sino por lo que pueden llegar a ser, impulsadas a cambiar las cosas,  y buscar nuevas posibilidades. Van varios pasos por delante de la mayoría de sus compañeros y compañeras. en su organización. La mayoría estarán entre los altos potenciales de la organización.  Son personas arriesgadas, exigentes y creativas,  nacidas para rebelarse.

Las personas rebeldes aportan a la organización coraje y valentía con su forma de hacer. Necesitan que se les ayude a conocer la organización, cómo ganarse el respeto de los demás por sus ideas, y cómo alinearse con los valores y prioridades corporativas para que no se quemen en el día a día y para asegurarse que su creatividad es productiva. Inicialmente requieren más atención que las personas conformistas pero en mi experiencia, el retorno de la inversión vale definitivamente la pena.

El coste de la conformidad

La conformidad en el trabajo toma muchas formas: modelar el comportamiento de otros en roles similares, expresar emociones apropiadas, vestir trajes apropiados, coincidir rutinariamente con  las opiniones de los jefes, aceptar las decisiones del equipo sin medir las consecuencias, y así sucesivamente…

Por supuesto, no todo el conformismo es malo. Pero la realidad es que las organizaciones pagan un alto precio por la conformidad, en términos de compromiso, iniciativa y creatividad de las personas.  Pero para tener éxito y evolucionar, las organizaciones necesitan encontrar un equilibrio entre la adhesión a las reglas formales e informales que proporcionan la estructura necesaria, y la libertad que necesitan las personas para conectar con sus pasiones y encontrar sentido y propósito en lo que hacen.

Eso no es sorprendente, ya que durante décadas han prevalecido los principios de gestión en base al ordeno y mando. Como  líderes nos hemos centrado excesivamente en diseñar procesos eficientes y conseguir que los empleados sigan las normas y minimizar los riesgos de la disidencia. La cuestión es que si como líderes continuamos atrayendo, seleccionando y reteniendo a personas similares, sacrificamos la diversidad en pensamientos y valores. Con el tiempo, acabamos generando una cultura cohesionada y fuerte, lo que puede ser una ventaja en entornos predecibles, pero que puede ser incapaz de adaptarse y prosperar en entornos cambiantes y dinámicos como el actual.

En tiempos de cambios acelerados la conformidad afecta negativamente al negocio, ya que dificulta la innovación, la adopción de nuevas formas de trabajar y el desarrollo de competencias esenciales para un futuro incierto. Es fácil para las personas  aburrirse y caer en su “zona de confort”, cuando su trabajo implica poca variedad o desafío. Y lo que es más preocupante aún, la prevalencia en la conformidad nos lleva priorizar la información que apoya nuestras creencias actuales e ignorar la información que las desafía, por lo que pasamos por alto las cosas que podrían estimular un cambio positivo y limitan nuestra capacidad de innovar o contribuir a un nivel superior.

Cuando todo el mundo piensa de manera similar y se adhiere a las normas dominantes, las empresas están condenadas a estancarse. Para combatir esa inercia e impulsar la innovación y el cambio de manera efectiva, como líderes necesitamos un pensamiento original sostenido en nuestras organizaciones. De ahí la importancia de un cierto numero de personas rebeldes en la organización, sus opiniones críticas, incluso cuando están equivocados, son útiles, interrumpen el consenso conformista, sacuden el pensamiento original y ayudan a las organizaciones a encontrar nuevas soluciones a los problemas.

Cultivando la disensión

“Los grandes líderes no se limitan a introducir ideas originales en el mundo. Crean culturas que promueven la originalidad en otros”  –  Adam Grant

Un compromiso para promover la disidencia es el elemento vital que separa una cultura fuerte de un culto peligroso. En su nuevo libro, Originals: How Non-Conformists Move the World, Adan Grant explora cómo reconocer una buena idea, hablar sin silenciarse, construir una coalición de aliados, elegir el momento adecuado para actuar y manejar el miedo y la duda. Y cómo los líderes pueden construir culturas que dan la bienvenida a la disidencia.

Cuando la dirección  y los equipos carecen de un sólido proceso de toma de decisiones, el pensamiento colectivo -un sesgo común que aflige a los equipos donde los miembros del equipo tienden a ajustarse a una opinión predominante-  lleva a los equipos a permanecer en una zona “segura”,  dominados por uno o dos líderes de opinión fuertes, con lo que la organización se queda sin capacidad de innovación y pensamiento estratégico.

Contrariamente a lo que puedas pensar, en su excelente libro, Adam Grant, uno de los profesores más jóvenes y mejor valorados The Wharton School, cuestiona la suposición de que las personas innovadoras no conformistas son todas audaces, hombres y mujeres jóvenes que aceptan el riesgo, produciendo una fantástica idea tras otra. De hecho, según muestra con innumerables ejemplos, son a menudo personas  cautelosas, orientadas a la acción y preocupadas por los resultados.

Si una organización desea sinceramente crear una cultura persistente de innovación, una buena estrategia es mantener un nivel adecuado de rebeldes en la organización, y proporcionarles  las herramientas y métodos para presentar con libertad, y sin miedo a las consecuencia ideas constructivas cada vez que se les puedan ocurrir.

No todo el mundo en una organización necesita ser un rebelde, ni quieren involucrarse en los esfuerzos de cambio, pero en todas las organizaciones se necesitan hombres y mujeres rebeldes que tengan el coraje, las ideas y la determinación de hacer las cosas mejor. El objetivo es asegurarte que tienes como mínimo de un 5 – 10% de rebeldes en tu organización. Para ello, necesitas enfatizar valores sobre normas y crear el contexto para que su no-conformismo sea productivo. Para que eso suceda, necesitas hacer seguro cuestionar el status quo, ayudarles a entender el paisaje organizacional, aceptar que a veces es mejor pedir perdón que pedir permiso, fomentar las preguntas provocativas, crear espacios para que sus perspectivas emerjan y desafiar programas, y procesos que ya no tienen sentido en un mundo de cambios acelerados.

Me gustaría conocer tu opinion. ¿Consideras los rebeldes claves para tu organización?, ¿Crees que el esfuerzo de gestión vale la pena?.

 

12 thoughts on “¿Tienes suficientes rebeldes en tu organización?

    • Interesante articulo.
      Me llama la atencion el hecho de que lo que limita en cualquier organizacion la promocion de esta cultura de la disidencia es el riesgo que ella entrana. Riesgo para los lideres con vision estrecha, con bajo empoderamiento real, con valores pequenos que ante cualquier viento de mudanza son poseidos por el miedo.
      Cuando el lider cierto esta en su lugar el espiritu de disidencia y la creatividad surgen en muchos individuos.
      Aquellos llamados rebeldes yo los clasificaria en por lo menos 2 grupos: los que se resisten al orden establecido de un modo reactivo para crear una identidad y aquellos que estando dentro de la sociedad y aceptandola-entendiendola sienten la llamada de una parte de ellos (la diferencia) de la que no quieren prescindir y son capaces de actuar coerentemente con ella. Esta en la teoria del desarrollo se llama fase 4.
      Siempre encuentro valor en los 2 modelos. Cualidad esta que considero fundamental para conquistar las tierras oscuras mas alla de nuestras zonas de confort.
      Pero en el segundo caso creo que ‘la aceptacion’ del contrato social (fase 3) puede traer mas transformacion en el mundo fisico mas acomodado y ademas por contagio de modelo puede inducir otras transiciones de fase 3 para fase 4 en otros individuos. Esto amplifica el proceso.

      • Interesante la división que haces sobre los tipos de rebeldía. En las organizaciones hay una diferencia importante entre las personas que viven los conflictos como víctimas y se limitan a quejarse y aquellos que prefieren ser protagonistas proponer soluciones y buscar la manera de hacer realidad los cambios que quieren ver en su entorno.

  1. Sin duda alguna son necesarios, lo importante es que sean escuchados y tenidos en cuenta… estoy seguro que hay mucho”rebelde” adormecido en las organizaciones .. y éstas se los están perdiendo

      • En la variedad esta el gusto…Tiene que haber de todo siempre y cuando sea equilibrado. A menudo ocurre que l@s rebeldes son acallados por la burocracia e incluso expatriados por ser diferentes.

    • La verdad es que la conformidad tiene un coste elevado en las organizaciones. El verdadero valor de las personas no está en la obediencia y diligencia, sino en la iniciativa. la creatividad y pasión que tenemos cuando encontramos sentido y propósito en lo que hacemos. De ahí, la importancia de crear una cultura de confianza, sin miedos, donde las personas puedan cuestionar el status quo, hacer preguntas honestas y plantear preocupaciones genuinas.
      Gracias por comentar. Compartir siempre crea valor.

  2. Excelente perspectiva. La pena es la abundancia de mediocridad y obedientes expectantes de ser promovidos a determinados puestos, donde serán cómodos jefes para los de arriba e incompetentes para la tarea encomendada. Si! Necesitamos más creatividad incómoda y desobediencia creativa.

  3. Enhorabuena por el artículo. ¡Qué importante es contar con gente que se salga de la norma para mantenerse en una innovación continua! Creo que existe una dicotomía compleja. Por un lado, debido a la globalización y a la apertura económica de muchos países, la competencia empresarial es feroz. Se necesitan procesos y desarrollos rápidos, metodologías controladas e impulsos continuos en aumentar la productividad. Por otro lado, la volatilidad del mercado y sobretodo derivada de productos digitales, hace que tocar correctamente una tecla dispare a una empresa.
    Así que se necesita gente productiva y rápida en ejecución, pero al mismo tiempo, que sean creativos y sepan salir de la norma. Combinar ambos es muy complicado.
    Un saludo!

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