En el mundo empresarial actual, los líderes conocen la importancia de empoderar a las mujeres en el lugar de trabajo. De hecho, la movilidad ascendente tiene un impacto directo en el éxito empresarial. Según un estudio realizado por McKinsey, las empresas que aumentan la participación femenina en sus órganos de gobierno, logran beneficios tangibles en su rentabilidad, innovación, gobierno, reputación y sostenibilidad.

En CabreraMC, creemos que la utilización de los OKRs como procesos de establecimiento de objetivos y sistemas de gestión del desempeño ayudan a todos los profesionales a sentirse capacitados para avanzar en sus carreras. En el caso de las mujeres en el lugar de trabajo, también creemos que unos objetivos y resultados claves personales,  juegan un papel integral en su desarrollo hacia posiciones de mayor responsabilidad.

“Las empresas que empoderan a las mujeres para lograr sus aspiraciones tienen más probabilidades de retener un talento femenino clave para el éxito en un mundo incierto y de cambios acelerados”

José Cabrera – CEO CabreraMC

De modo que la pregunta es: ¿Cómo conseguir que las empresas avancen y generen una cultura positiva hacia la igualdad? Aunque no tengo una respuesta única para eso, nuestra experiencia nos enseña cómo los OKRs nos pueden proporcionar una estrategia común para estar más alineados con los objetivos de igualdad, nos ayudan a poner foco en lo importante para garantizar un entorno laboral equitativo, y medir los resultados para reducir la brecha de igualdad.

Si tienes inquietud en ahondar sobre este tema, te invitamos a seguir leyendo o si prefieres una conversación no dudes en contactar con nuestro equipo.

¿Hablamos?

Los OKR como modelo de gestión para la igualdad

Los OKRs nos ayudan a establecer unos objetivos específicos para la igualdad, en base a las brechas de igualdad detectadas en la organización, facilitan su medición y gestión continua, y nos permiten definir, reconocer y reforzar los comportamientos irrenunciables que hemos de ejemplarizar como líderes para lograr una cultura de plena igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en nuestras empresas.

En realidad, el concepto OKR es bastante simple: si deseamos impulsar la Igualdad de género (o cualquier otra gran transformación), debemos comenzar por definir algunos objetivos claros y ambiciosos  que comunicar desde el propósito a toda la organización. Los dos términos fundamentales son Objetivos y Resultados Clave. La “O” representa lo QUÉ queremos lograr. Para convertir estos objetivos en resultados, debemos definir y alinear los resultados clave  que los departamentos y los empleados deben lograr dentro de un período de tiempo determinado. Los “KR” representan CÓMO lograremos los objetivos. De ahí, la importancia de que “resultados claves” (KR) tengan un marco temporal estableciendo la fecha límite para lograr el objetivo. Los OKRs deben ser viables (idealmente inspiracionales), transparentes, medibles y con plazos determinados, lo que nos permite medir cómo progresamos trimestral o semestralmente (entre 3 y 5 KRs por Objetivo)

Los OKRs deben reflejar las prioridades más importantes del Plan de Igualdad para ayudar a los equipos a concentrarse y evitar distracciones. Los KR no deben estar vinculados a la compensación, no deben usarse para castigar o recompensar a los empleados, sino que son una herramienta de gestión continua que nos ayuda a tener conversaciones relevantes y reflexionar cada trimestre, sobre lo que funcionó y lo que no, y ver cómo están progresando hacia los objetivos de igualdad establecidos. Si el progreso no está bien encaminado, es hora de revisar el enfoque o el KR (si se considera irrelevante o poco realista).

Los superpoderes de los OKRs

Estas son las tres razones poderosas que hemos encontrado en los OKRs como la metodología que nos ayudará a acelerar los objetivos del Plan de Igualdad:

  1. Establecer objetivos aspiracionales  que permitan acelerar el crecimiento personal. A diferencia de los KPIs que alientan a los empleados a fijarse objetivos que sean alcanzables, los objetivos y los resultados clave pueden ser aspiracionales y retadores. Por una parte, los OKRs crean un marco de contribución más abierto donde las mujeres tienen espacio para luchar por el crecimiento personal y profesional, para aspirar a mayores logros en las empresas donde trabajan. Por otra parte, las empresas al implementar un proceso colaborativo de establecimiento de objetivos y transparente, lo encuentran como una formas de empoderar a las mujeres para lograr sus aspiraciones y retener un talento femenino clave para el futuro de la organización. Al impulsar a las personas para que sobrepasen los viejos límites, estas se convierten en motores de los cambios necesarios para conseguir la igualdad cuanto antes.
  2. La transparencia facilita la colaboración. Las empresas pueden crear con los OKRs una cultura de igualdad y empoderamiento gestionando los objetivos y el rendimiento del lugar de trabajo de forma colaborativa y abierta. Los empleados de todos los niveles pueden ver los objetivos de los demás y cómo progresa cada departamento y cada individuo hacia los objetivos de igualdad de la empresa. Esto no solo alinea a los equipos, sino que nivela el campo de juego y ayuda a garantizar que las mujeres tengan las mismas oportunidades que sus compañeros. Como resultado, la transparencia ayuda a las mujeres a conocer la apuesta de la empresa por impulsar la igualdad y les hace confiar en las empresas para las que trabajan.
  3. Los procesos de feedback bien gestionados generan confianza. El feedback continuo es una parte integral de la gestión avanzada del desempeño y los procesos de establecimiento de objetivos. Al compartir comentarios, orientación a resultados, conversaciones de valor sobre cómo estamos consiguiendo nuestros objetivos y el reconocimiento, los líderes pueden infundir confianza en las mujeres de que se reconoce su contribución y hay oportunidades para ascender. Además, al compartir comentarios constructivos, las empresas pueden crear la evidencia y la narrativa de que están comprometidas con el crecimiento profesional de sus mujeres.

Los OKR en la práctica

Para ilustrar el proceso, tomemos un objetivo clave para la igualdad común a todas las empresas, relacionado con el aumento de la proporción de mujeres entre sus rangos de liderazgo:

OBJETIVO: Avanzar en la Igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres teniendo una paridad de género en el liderazgo para 2024.

KR # 1: Capacitación al 100% de los líderes en identificación de sesgos inconscientes que nos permitan entender los comportamientos actuales que frenan culturalmente el plan de igualdad en 2021.

KR # 2: Identificar el equipo de embajadores con los que diseñar y co-crear los comportamientos y conductas deseables para la organización (en Q2), responsables de contagiar y formar parte del plan de formación para el conjunto de líderes y futuros líderes de la organización (en Q4) 

KR # 3: Aumentar la proporción de personas de alto potencial al 50% de mujeres y definir un plan de desarrollo profesional en 2021

KR #4: Capacitar al 100% de los líderes en cómo desarrollar talento, motivar, inspirar, dar feedback y gestionar conversaciones de planificación de carrera en 2021.

KR #5: Plan de comunicación trimestral de las evidencias y logros generados, visibilizando el reconocimiento de los nuevos comportamientos a viralizar en la organización y garantizar que sean accesibles y conocidos por el 100% de los emplead@s.

Diseñados para adaptarse a las necesidades de cualquier tamaño de organización, departamento o industria, los OKRs nos permiten establecer  objetivos en muchos niveles y equipos de la empresa. Y también pueden ser utilizados a nivel individual para acelerar el desarrollo personal y fijar objetivos aspiracionales que contribuyan significativamente a reducir la brecha de igualdad.

Lo que hemos aprendido

A veces, los objetivos fijados en el Plan de Igualdad son significativos e inspiradores, pero sin embargo no coinciden en la necesidad de ser concretos y orientados a la acción, ya que están pensados a largo plazo y no son lo suficientemente concretos como para que podamos actuar directamente sobre ellos. Sin embargo gracias a OKRs esas estrategias pueden estar mucho mejor definidas, tanto a nivel práctico como en el tiempo, además de que se podrá conocer mucho mejor el grado de cumplimiento de esas estrategias hacia la consecución de los Objetivos, lo cual redundará en mejorar significativamente el impacto del trabajo que se vaya a realizar para lograr los objetivos de igualdad.

• Foco y Alineamiento: Alinear el trabajo de todos con los principales objetivos del Plan de Igualdad, así como crear claridad y enfoque donde todas l@s líderes conocen sus objetivos claramente definidos y se centra en las cosas que más importan.

→ La mayoría de las empresas dicen que están comprometidas con el avance de las mujeres en puestos de liderazgo. Sin embargo, lo que tal vez no reconozcan es que las barreras sistémicas están frenando a las mujeres. En consecuencia, las mujeres siguen estando desfavorecidas en todas las etapas de su empleo y están insuficientemente representadas en puestos de poder.

• Transparencia: los OKRs brindan transparencia a la empresa, todos pueden ver lo que otros están trabajando para impulsar la colaboración y un mejor rendimiento.

→ Para abordar la desigualdad estructural, es necesario realizar cambios en la cultura, por lo tanto diseñar los nuevos comportamientos irrenunciables y asegurar la viralización de los mismos para convertir en parte de nuestro ADN la diversidad y la igualdad.

• Mejorar la ejecución: los resultados clave claros (indicadores clave de rendimiento), monitoreados y medidos, con frecuencia mejoran la responsabilidad y la ejecución.

→ Un desafío adaptativo como es la igualdad solo puede ser solucionado por las personas que son parte del problema y de la solución: Los hombres y mujeres de nuestra organización. Por ello empezar por la tomar conciencia sobre los patrones de comportamiento y/o sesgos cognitivos instalados en las personas que condicionan la cultura de nuestra organización es empezar a andar el camino, pero debemos asegurar que medimos como  las personas entrenan los mecanismos de “hackear” los mismos, y son capaces de conseguir nuevas formas de escuchar/comunicar/desarrollar creando los cambios en las conductas de nuestr@s líderes que impulsaran una nueva cultura.

→ Si realmente queremos abordar la igualdad de manera eficaz,  debemos utilizar las mismas herramientas que utilizamos para abordar cualquier problema empresarial:  evidencias/datos y métricas.  Los OKRs nos permiten poder tener conversaciones con directiv@s y ejecutiv@s sobre el funcionamiento interno de la desigualdad en la empresa y las acciones necesarias a minimizar el GAP y conversar “cómo estamos consiguiendo que el plan de igualdad sea una realidad” Y a través de los KRs podemos poner foco en lo importante, medir el progreso y realizar los ajustes necesarios para progresar y conseguir sus objetivos de diversidad e igualdad.

A nivel personal los beneficios también son múltiples y nos ayudará a retener el talento:

• Impulsar la diversidad y la igualdad es una competencia indiscutible para el/la líder del futuro, ya que está demostrado que las personas en equipos diversos son más productivos y más creativos. 

• Sienten cómo su trabajo se conecta con los objetivos de igualdad,  tienen claridad, saben en qué enfocarse y sienten que la organización y sus managers pueden ayudarl@s y formarl@s mejor.

• Valorar las contribuciones y reconociendo el valor aportado y los avances, ayudando a empoderar a las personas por su contribución e impacto en el objetivo global. ¡Tod@s somos parte de la solución! La suma de todos ayudarán a impulsar la cultura deseada.

¿Por donde empezar?

  1. Poner en valor el aprendizaje validado a la hora de impulsar la igualdad. Hacer un ejercicio de qué barreras nos estamos encontrando que nos frenan y que cosas han funcionado y cuál ha sido el factor clave del éxito.
  2. Revisitar el mapa de las personas que deben estar involucradas para hacer realidad la igualdad en la organización, reajustar si es necesario, y realizar una sesión de alineamiento estratégico, con el objetivo de trabajar en equipo un propósito renovado para la Igualdad.
  3. Introducir el Modelo OKR como sistema de gestión por objetivos, enfocado en los resultados y centrado en las personas.
  4. Crear una cultura de mejora continua y excelencia en la ejecución en base a los OKRs que permita a los responsables trabajar junt@s, enfocar el esfuerzo y hacer contribuciones medibles a las iniciativas estratégicas.
  5. Definir y alinear objetivos estratégicos del Plan de Igualdad 2021 de manera abierta y colaborativa, e implantar un plan de acción inicial con OKRs para la segunda mitad del año.
  6. Aplicar los CFR (Conversaciones, Feedback and Reconocimiento) para la mejora continua del rendimiento y productividad e impacto de nuestras acciones.
  7. Trabajar mano a mano con las personas que impulsarán el proceso de gestión continua y se asegurarán de revisar con los responsables cómo se están logrando las cosas, ¡serán los OKRs Champions del Plan de Igualdad!
  8. Con un nuevo tablero de juego, las reglas entendidas y la invitació a toda la organización a jugar… solo queda conseguir avanzar en la alcanzar nuestros objetivos!  #Junt@sLlegamosMásLejos!

Comparte tus experiencias

Compartir siempre crea valor ¿Qué experiencias has tenido con llevar a la acción tu Plan de igualdad? ¿Cómo estáis abordando el desafío cultural para cambiar los comportamientos de vuestr@s líderes? ¿Qué barreras se repiten y te gustaría poder eliminarlas? ¿Qué 3 cosas consideras que os ayudarían a acelerar vuestros objetivos?

Si desea saber más sobre cómo estamos ayudando a otras empresas a acelerar sus iniciativas estratégicas (Acelera Estrategia con OKRs) o discutir ideas sobre cómo implementar OKRs de igualdad en tu empresa, no dudes en ponerte en contacto conmigo y estaré encantada de explorar la mejor forma de acelerar la consecución de los objetivos de igualdad que os hayáis fijado en vuestra organización.

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