¿Zona de confort o zona de peligro?

Nuestra zona de confort nos da tranquilidad y nos hace sentir seguros. Pero la realidad es que en un mundo interconectado y en constante cambio, la seguridad no puede provenir de una empresa, que es posible no supere las transformaciones necesarias, sino de nuestra empleabilidad futura, de nuestra capacidad contrastada para crear valor en la nueva economía digital.

El punto de partida para la conversación de hoy es el siguiente: en una época como ésta, marcada por los cambios acelerados, no podemos limitarnos a sobrevivir a los cambios al abrigo de nuestra zona de confort. Seguir así por mucho tiempo, desempeñando funciones de coordinación y gestión que están llamadas a desaparecer, puede afectar negativamente nuestra empleabilidad futura, ya que nuestras competencias profesionales van  quedando desfasadas mientras el entorno cambia a un ritmo acelerado. La zona de confort, en un mundo de cambio acelerado y donde el futuro es cada ves menos una extrapolación del pasado, se ha convertido para muchos profesionales, en la zona de mayor peligro.

Cuando hablamos de zona de confort desde la perspectiva profesional, nos referimos a esa posición  en el organigrama, que llevamos ocupando hace muchos años y en la que nos sentimos seguros, cómodos y protegidos. El problema está en que para interactuar con la nueva realidad, desarrollarnos profesionalmente y crear una nuevas perspectivas que hagan posible una nueva realidad en nuestras vidas hemos de abandonar la zona de confort, lo que supone asumir el riesgo de abandonar lo conocido por lo desconocido. Pero… y si es cierto que la opción más arriesgada no es el cambio, sino permanecer en la zona de confort, ¿Te atreverías a salir de esta zona para explorar las enormes oportunidades que te brinda un nuevo mundo en el que está todo por hacer.

Muchas veces estamos convencidos que hemos de ser de una manera determinada, y la posibilidad de un cambio nos resulta aterradora. Vivimos así atrapados en una realidad que los demás han construido para nosotros. Todo lo que tenemos que hacer es salir de nuestra zona de confort para adentrarnos en nuestra zona de innovación; se trata de vivir los cambios como una oportunidad inigualable para construir una nueva realidad, en lugar de combatirlos denodadamente a base de pequeñas mejoras sobre lo que siempre hemos hecho.

Creq_tu_FututoSe trata de pasar de gestionar lo conocido a explorar lo desconocido. Se trata de dejar de ser víctimas y convertirnos en verdaderos protagonistas de nuestro futuro,  centrandonos en aquello que da significado a nuestras vidas y es importante para nosotros, asumiendo riesgos inteligentes cuando otros optan por la seguridad, moviendo recursos del pasado al futuro y aprendiendo de nuestros errores, transformando las contingencias que encontramos en el camino en oportunidades futuras.

¿Por donde empezar?

Empieza con tu agenda personal. Si no tienes una agenda personal, es altamente probable que formes parte de la agenda de otro. Por eso, se trata de que establezcas un plan de acción para transformarte y para introducir alguna práctica nueva en tu vida y dar esos primeros pasos fuera de tu zona de confort. Será prácticamente imposible que entiendas la nueva realidad si permaneces absorto en tu rutina de siempre. La idea es que, al menos durante unas horas, consigas salir del correo y de las exigencias del “día a día” para explorar la nueva realidad  y desarrollar las nuevas habilidades necesarias para abordar con éxito el futuro. Se trata de crear el tiempo que necesitas para explorar las enormes posibilidades de la era de la colaboración.

Asume riesgos inteligentes, arriesga lo que puedes asumir. Los riesgos suelen ser el mayor impedimento que tenemos para salir de nuestra zona de confort y ponernos en acción. A todos nos cuesta tomar decisiones donde el riesgo supera un cierto umbral de disconfort. Pero créeme, en la situación actual el mayor riesgo es no hacer nada. Elimina la presión, comienza el viaje simplemente, a partir de la curiosidad y la observación de lo que ocurre a nuestro alrededor, considera que tus decisiones son temporales, y que más adelante volverás de nuevo sobre ellas. Supera el miedo a fallar y a cometer errores, asume el riesgo que sea asequible para ti, no lo conviertas en una cuestión de todo o nada. Construye tu futuro, tomando los riesgos inteligentes y moviendo tus recursos del pasado al futuro.

Se un rebelde de la gestión. No es necesario estar de acuerdo con todo el mundo todo el tiempo. Desafía el status quo, cuestiona las viejas formas de trabajar que sólo tenían sentido en el pasado y que surgieron para resolver problemas que ya no son relevantes para la organización. Nuestra capacidad para abordar los enormes retos de una sociedad hiperconectada, está supeditada, en última instancia, a nuestra capacidad para cuestionar el modelo de gestión que hemos heredado de la era industrial, ese conjunto de prácticas burocráticas que fomentan el clientelismo, desalienta la transparencia, frustra la experimentación, disuade el pensamiento creativo y sobrevalora la experiencia anterior frente a la creatividad y la experimentación.

Conecta con la inteligencia colectiva. Aprende el nuevo lenguaje de la colaboración con el mismo ahínco con el que aprendiste inglés en su día para asegurarte un futuro en cualquier multinacional. Construye alianzas reales y duraderas, rodéate de amigos y colaboradores positivos e innovadores, evita los “passion killers” que consumen tu energía. Participa activamente en los blogs y redes sociales más relevantes para tu profesión o sector y, cuando consideres que ha llegado la hora, publica el tuyo propio y crea tu propia marca personal para darte a conocer y establecer tu red de contactos.

Aprende a desaprender y reaprender. Desaprender es fundamental para ver la realidad actual desde una perspectiva diferente, para ser receptivos a los cambios y hacer las cosas de una manera fresca y nueva. Es fundamental que abandones los hábitos y métodos que te han servido en el pasado, pero que son una carga para abordar el futuro. Solo desaprendiendo puedes abordar un futuro que es cada menos una extrapolación del pasado, solo sopesando la validez de tu experiencia pasada frente a la realidad actual, puedes generar nuevas perspectivas, que hagan posible una nueva realidad en tu vida.

Lanza tus botes salvavidas. Emprende pequeñas iniciativas de innovación personal que te permitan transformar, poco a poco, la estructuras y los procesos que ahora rigen tu vida diaria y la de tu organización. Se trata, en definitiva, de que crees el entorno y hagas posible que ocurra algo extraordinario a tu alrededor; algo que te abra las puertas a nuevas posibilidades que están ahí, pero que difícilmente podrás ver si no cambias tu rutina diaria y abandonas tu Zona de Confort.

Se trata, pues, de innovar para vivir una vida más rica; una vida que nos permitirá desarrollar todo nuestro potencial como personas. A diferencia de la zona de confort, la zona de de innovación personal es una “actitud especial” que se revela en todas nuestras acciones: un compromiso con ser cada día mejores en todo lo que hacemos; la capacidad de vernos no por lo que somos hoy, sino por lo que podemos llegar a ser; una manera de abordar el futuro con todo nuestro potencial; la curiosidad y la apertura de miras necesarias para interactuar con el mundo exterior, sin miedo a equivocarnos, conscientes de que aprendemos de nuestros errores y que solo explorando lo desconocido podemos encontrar nuevas perspectivas y descubrir nuevas realidades que nos ayudarán a lograr un cambio profundo en nosotros mismos y en nuestras vidas. ¿Te atreves?.

Hora de hacer balance

Querido lectores, os deseo de corazón una felices fiestas en compañía de vuestros seres queridos y un nuevo año lleno de ilusiones y propósito en vuestras vidas.

Llega el fin de año, y con él, la hora de hacer balance. ¿En qué podemos mejorar? Hay muchas cosas, desde luego, pero quizá también en estos tiempos de cambios e incertidumbre debamos preguntarnos: ¿Que podemos desaprender?.

Después de décadas de management ortodoxo, nos hemos acostumbrado a gestionar las organizaciones con recetas del pasado, que ya no tienen ningún sentido, y que nos mantienen anclados a la época anterior. Por eso, sería bueno pedir a los Reyes Magos unas buenas tijeras con el que cortar esas ataduras con todo que fue importante para nosotros en el pasado, pero que hoy nos impide entender lo que ocurre más allá de nuestra “zona de confort”, y no nos deja crecer y mejorar en un nuevo mundo conectado, abierto de colaboración y de conocimiento compartido.

Para ayudaros en este desaprendizaje necesario, os comparto alguna de las reflexiones de este año, espero que os ayuden a soñar un 2015 hermoso y hacer vuestros sueños realidad.

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EBook Redarquía: Las nuevas organizaciones duales

Queridos lectores, os comparto mi nuevo eBook “Redarquía: Las nuevas organizaciones duales”que he producido en colaboración con Rafael Mira y Leticia Soberón socios directores del DontKnow School of Life. En él encontraras las claves para construir organizaciones duales capaces de mantener sus resultados operativos y a la vez interactuar con la nueva realidad y mantenerse competitivas cuando el cambio es discontinuo y el futuro es cada vez menos una extrapolación del pasado.

Como hemos visto en conversaciones anteriores, las organizaciones duales aspiran a complementar el modelo jerárquico que refleja la estructura de delegación de autoridad en las organizaciones y preserva la responsabilidad, la capacidad de decisión y la rendición de cuentas, con el modelo redarquíco necesario para dar a nuestras organizaciones una dimensión social que hagan posible la innovación y nos permitan conectar con la inteligencia colectiva.

El eBook es interactivo e incluye vídeos explicativos con los puntos de vista de reconocidos expertos de DontKnow  School sobre las cuestiones fundamentales que afectan el futuro tu organización en la nueva Era de la Colaboración. Pulsa sobre la imagen para visualizarlo.

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Te animo a registrarte en el curso  que es gratuito para darnos tu opinión sobre el mismo y participar en los debates online donde colectivamente podemos abordar de la mano de los mejores científicos, filósofos, psicólogos y economistas los importantes retos individuales y colectivos a los que nos enfrentamos.

 

Redarquía: conectando con la inteligencia colectiva

A lo largo de mi vida profesional he podido comprobar como es posible crear organizaciones, a gran escala, donde todo el mundo es un compañero, se comparte los conocimientos, donde surge un tipo especial de energía entre las personas que les permite explorar y resolver problemas colectivamente con éxito. El liderazgo se convierte así en un trabajo de todos, personas con ideas, aptitudes, experiencias y conocimientos muy diferentes utilizan esa diversidad creativa para lograr resultados que individualmente serían imposibles.

Sin embargo, al observar el comportamiento y las decisiones de muchos gestores ante la incertidumbre actual, llego a la conclusión que es mucho mas sencillo producir estupidez colectiva, que inteligencia colectiva. Quiero decir que, con frecuencia, grupos de personas inteligentes, toman decisiones estúpidas, poco creativas e incluso destructivas para si mismas. Aunque en principio cada persona en el grupo es inteligente y creativa, cuando se unen para tomar una decisión, los miedos, los conflictos de intereses o las luchas por el poder producen resultados muy por debajo de lo que cabría esperar por la composición y experiencia del grupo. En otras palabras, la observación y la experiencia nos lleva a pensar que la estupidez colectiva es, al menos, tan posible en nuestras organizaciones como la inteligencia colectiva.

Lo cierto es que en cualquiera de sus formas, ya sea la inteligencia o la estupidez, este comportamiento colectivo existe en nuestras organizaciones y determina en gran medida su capacidad para adaptarse a su entorno y prosperar en el futuro. Seguro que has experimentado alguna de estas situaciones. ¿Es más probable que gente mediocre se convierta en un grupo inteligente, o crees más probable que personas inteligentes se conviertan en un grupo mediocre?. ¿Cuales son las condiciones que llevan a las organizaciones hacia la inteligencia colectiva en vez de la estupidez colectiva?, ¿Puede una organización hacer caso omiso de las ideas de los empleados, clientes y canales de distribución y esperar prosperar en un mundo digital y conectado?, ¿Cómo podemos conectar con la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones?.Estas son las preguntas para nuestra reflexión de hoy.

Si aceptamos que en una sociedad en red el conectar con la inteligencia colectiva de nuestras organizaciones es un requisito para la innovación y el éxito, es importante que dediquemos algo de tiempo a entender en que consiste realmente la inteligencia colectiva, que factores influyen en su creación y como podemos hacerla una realidad en nuestras organizaciones.

¿Que entendemos por inteligencia colectiva?

Inteligencia colectivaEl origen etimológico del concepto de inteligencia hace referencia a quien sabe elegir: la inteligencia posibilita la selección de las alternativas más convenientes para la resolución de un problema. Por lo que se entiende que  un individuo es inteligente cuando es capaz de escoger la mejor opción entre las posibilidades que se presentan a su alcance para resolver un problema. A nivel organizativo se entiende igualmente que un grupo es inteligente cuando es capaz de ordenar y utilizar la experiencia colectiva para responder de manera apropiada a nuevos desafíos que son vitales para su bienestar y progreso.

Académicamente la Inteligencia Colectiva (IC) ha generado un creciente interés como una disciplina emergente, aunque no exista aún una definición realmente operativa o un consenso sobre lo que realmente significa o como llevar sus posibilidades a un nivel mas profundo que el actual. Amalio Rey en su excelente blog sobre inteligencia colectiva, resume muy bien las dos lineas de pensamiento que dominan el debate actual; “agregación vs colaboración”.

Por un lado está la propuesta de James Surowiecki que en su libro “Wisdom of Crowds” popularizo la visión de “sabiduría colectiva” como un modelo de inteligencia colectiva que puede darse como proceso de “agregación”, meramente estadístico,  del conocimiento, en situaciones donde los participantes no interactúan directamente entre sí, ni son conscientes de funcionar como un colectivo. Este es el caso de nuestra experiencia diaria con las búsquedas en Google que produce respuestas increíblemente inteligentes a las preguntas mas variadas y complejas, en la base a la información y  juicios emitidos por millones de personas, que crean sus blogs, comentan en sus páginas de facebook o compran en eBay. Esta modalidad la IC requiere diversidad en los grupos de personas, independencia de los individuos para que sus contribuciones no se vean influenciadas por las estimaciones de otros individuos y mecanismos de agregación para pasar de las estimaciones individuales a una estimación colectiva.

De otra parte Pierre Lévy, principal fuente de inspiración para muchos estudiosos del tema, en sus investigaciones, se refiere a la “inteligencia colectiva” como proceso emergente y resultado de la “colaboración” y la interacción consciente de los participantes, con una voluntad explícita de búsqueda compartida de soluciones a problemas que les afectan. Esta modalidad de inteligencia “colaborativa” requiere plataformas sociales que faciliten la participación consciente de los miembros del grupo en una deliberación ordenada, y la toma de decisiones sobre desafíos comunes. En esta modalidad de IC los resultados dependen en gran medida de la sensibilidad social de los participantes y del nivel de participación de cada uno. Por lo que hay variaciones significativas en la eficacia de un grupo si el proceso de participación o colaboración está diseñado y gestionado de una manera u otra.

El imperativo de la colaboración

En la nueva economía digital los ciclos de innovación se están reduciendo, los clientes ya no compran productos sino experiencias únicas y singulares, y el talento es cada vez más digital y ubicuo, por lo que las empresas necesitan, cada día más, aplicar de manera eficaz  el conocimiento y la experiencia de las todas las personas de la organización, independientemente de su posición, experiencia o estatus quo. Aprovechando la inteligencia colectiva las organizaciones pueden generar nuevos ideas de negocio, tomar decisiones mas informadas, abordar desafíos estratégicos, y trabajar de nuevas maneras innovadoras, haciendo del liderazgo y la innovación el trabajo de todos.

La competitividad de una organización en un contexto incierto y complejo viene determinada por su capacidad colectiva para interactuar con la nueva realidad, por lo que  la necesidad de conectar con la inteligencia colectiva no es una opción. Sin duda alguna, el éxito de las organizaciones en la nueva economía digital dependerá en gran medida de su capacidad para conectar con el nuevo talento digital y utilizar la inteligencia colectiva para estimular la innovación, no solamente dentro de la organización, sino más allá de sus fronteras actuales, con clientes y partners estratégicos.

La buena noticia es que los nuevos medios de comunicación social permiten a los individuos expresar sus opiniones, compartir experiencias, y tomar decisiones basadas en la inteligencia colectiva de todos los miembros de la comunidad. Y a nivel organizativo podemos igualmente conectar a las personas y aprovechar el conocimiento distribuido, y la experiencia de los individuos dentro y fuera de los límites formales de la empresa. La aplicación de este conocimiento puede ofrecer beneficios tangibles en el desarrollo de nuevos productos y servicios, el intercambio de las mejores prácticas, distribuir el trabajo en formas nuevas e innovadoras y aprovechar al máximo las nuevas formas de hacer y los nuevos modelos de colaboración que nos ofrece la web social.

 La redarquía la arquitectura para la colaboración

Es obvio que la jerarquía no es el orden natural para la colaboración. El objetivo fundamental del orden jerárquico es garantizar los resultados operativos, la escalabilidad y maximizar los beneficios de los accionistas, incluidos los altos ejecutivos. Sus valores son la eficiencia, la fiabilidad, la escalabilidad y la previsibilidad. Ello hace que los comportamientos en este modo operativo sean conservadores, se tienda a la aversión al riesgo y a la conformidad con el statu quo. Las personas en este contexto es natural que no se sientan involucradas ni encuentren propósito en la colaboración. Su foco es mantener las exigencias diarias de la actividad corporativa, explotar las viejas certezas y preservar los logros del pasado, por lo que tienen dificultad para identificar con suficiente antelación las nuevas oportunidades, formular iniciativas innovadoras con la agilidad necesaria y, sobre todo, ponerlas en práctica con la rapidez que requieren.

Habrás observado que el orden natural en las redes sociales es la redarquía. La redarquía emerge como estructura natural de las nuevas organizaciones en red, facilita la colaboración  y hace posible que las personas creativas opten por aquellas contribuciones que más les motivan y que mejor se alinean con sus propias habilidades. En la redarquía, las tareas pueden ser elegidas y no impuestas, y la capacidad de decisión de cada uno viene determinada por su reputación personal y el valor añadido que aporta a la organización.

Es precisamente este carácter participativo y dinámico de la redarquía lo que le da su capacidad para conectar con la la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones y dar respuesta a retos excepcionalmente complejos en una sociedad hiperconectada. El mero hecho de colaborar y compartir de igual a igual genera interacciones, propuestas y soluciones innovadoras, y permite que la actividad se traslade, de forma natural, a los nodos en los que realmente se está aportando valor a la organización. En otras palabras, las decisiones no se toman en la cúspide de la pirámide organizativa y las soluciones no descienden prescriptivamente desde arriba, en cascada, sino que emergen desde abajo, fruto de las relaciones de colaboración basadas en la confianza, la participación y el valor añadido de las personas.

La redarquía como estructura hace posible la participación de todos, trabajando en comunidad, y es a la vez el primer mecanismo de coordinación, es decir, el método principal que la organizaciones inteligentes utilizan para coordinar sus actividades de innovación y exploración de las nuevas realidades. Fomenta la confianza y da transparencia al valor añadido, por lo que tiene un efecto especial de atracción para el talento digital, y es capaz de motivar y retener a personas competentes, comprometidas y con los valores necesarios para hacer posible la inteligencia colectiva.

“Hackeando” empresas y organizaciones

Una de las discapacidades congénitas de las organizaciones que hemos heredado de la era industrial, es su incrementalismo, su incapacidad de introducir innovaciones “disruptivas” en su modelo de gestión o de negocio. A pesar de contar con los recursos necesarios para cambiar las reglas de juego a sus competidores, raramente lo hacen, lo normal es que sean ellas las sorprendidas por innovaciones originales de nuevas empresas emergentes en su sector. Viven atrapadas en su legado,  buscando la eficiencia operativa y rara vez cambian en ausencia de una crisis profunda, que realmente cuestione sus creencias fundamentales.

Curiosamente, la mayoría de los directores generales parecen resignados a este hecho, siguen exigiendo la obediencia y diligencia de los empleados, pero la mayoría no sabe como conectar con la inteligencia colectiva de su organización, con  la iniciativa, la imaginación y la pasión de sus colaboradores. Al igual que el software propietario de antaño era incapaz de ver las necesidades emergentes de sus usuarios, y confiaban su futuro a la cautividad de sus clientes, el “modelo” de gestión de muchas grandes empresas se limita hacer las cosas “como siempre se han hecho aquí”. Por lo que son incapaces de adaptarse a las necesidades cambiantes de un mundo digital, donde los  nuevos usuarios ya no compran productos sino buscan experiencias únicas y relaciones personalizadas con sus marcas favoritas.

No tenemos muchas alternativas: Reinvención o irrelevancia. Al igual que los desarrolladores innovadores supieron hackear y mejorar muchas de las aplicaciones propietarias, hacer del software un paradigma abierto y convertir un sinfín de posibilidades en realidades. Como innovadores en la gestión, si queremos construir organizaciones que sean aptas para el futuro, tenemos que “hackear” nuestras organizaciones, ir a lo más profundo de sus estructuras y cuestionar  los principios básicos que han sido encapsulados en credos de gestión, y que nos impiden interactuar con las nueva realidad y adaptarnos al futuro.

En la cultura hacker compartir crea valor, sus principios son los de la web social –  apertura, transparencia y colaboración, su ética se basa en cuestionar como se hacen las cosas y crear nuevas formas de hacer en base a procesos de trabajo donde la apertura, la comunidad y la colaboración sean la base del valor añadido.

Si somos serios acerca de hacer frente a los enormes desafíos de una Culture HAckingeconomía global y una sociedad conectada, tenemos que empezar por hackear la cultura de nuestras organizaciones, las personas necesitan la libertad para cuestionar el legado, romper las reglas, tomar riesgos, lanzar experimentos y seguir sus pasiones. “Hackeando” nuestras organizaciones, desafiando sus creencias fundamentales, vamos a ser capaces construir organizaciones capaces de explotar las viejas certezas y explorar las nuevas realidades. La receta es bien sencilla se trata de conectar con la inteligencia colectiva y hacer del liderazgo y la innovación el trabajo de todos.

20 Preguntas para comenzar

  1. ¿Estamos cambiando a la velocidad que lo hace el mundo que nos rodea?¿Cuales son las cuestiones fundamentales que definirán el futuro de nuestras organizaciones?
  2. ¿Como abordar la Incertidumbre? ¿Cómo planificar cuando no podemos anticipar el futuro?¿Como gestionar los riesgos del nuevo contexto?
  3. ¿Cómo construir los nuevos mapas para navegar en la economía digital?,¿Cómo pueden aprovechar la oportunidad para innovar , diferenciarse y crecer?
  4. ¿Cómo resolvemos el choque entre las necesidades personales de libertad y autonomía y las necesidades organizativas de predicción y control?.
  5. ¿Existe realmente una alternativa a la centralización, la especialización y el encasillamiento de las personas en puestos de trabajo y roles estándar?
  6. ¿Es la confianza una alternativa viable al control en la gestión de nuestras organizaciones?¿Podemos encontrar maneras mas eficientes de gestionar nuestras organizaciones en base a la confianza?
  7. ¿Qué es exactamente lo que hace que una organización se adaptable o no?¿Como mantenerse competitivo en la incertidumbre?
  8. ¿Cómo construir nuevas organizaciones ágiles, mas abiertas, participativas, y transparentes? ¿Porqué necesitamos dar a nuestras organizaciones una nueva dimensión social?
  9. ¿Es la jerarquía el orden natural en una sociedad conectada? ¿Cuál es el orden emergente en las redes sociales?
  10. ¿Cual es la diferencia entre jerarquía y redarquia?¿Sustituirá la redarquía como orden emergente al actual modelo jerárquico?.
  11. ¿Cuáles son las propiedades de la redarquía? ¿Dónde está la verdadera frontera entre la jerarquía y la redarquía?
  12. ¿Cómo conectar con la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones?¿Como hacer del liderazgo y la innovación el trabajo de todos?
  13. ¿Como construir una organización bimodal capaz de explotar las viejas certezas y de explorar las nuevas realidades?
  14. ¿Está preparada mi empresa para operar un entorno tan complejo y cambiante?¿Cuáles son los principales retos de transformación interna que he de abordar?
  15. ¿Cómo gestionar los cambios en la Era de la Colaboración?¿En que se diferencia el cambio jerárquico del cambio redárquico?
  16. ¿ Qué parte de nuestro ADN cultural debemos mantener, que parte descartar y que nuevas capacidades necesitamos para abordar el futuro?¿Cuáles son los pasos hacia la Organización Social?
  17. ¿Cómo gestionar los cambios en la Era de la Colaboración?¿En que se diferencia el cambio jerárquico del cambio redárquico?
  18. ¿Cómo se puede innovar sin espíritu crítico?¿Cómo dar rienda suelta al poder innovador de las personas que diariamente lidian con los clientes?
  19. ¿Qué podemos aprender de los emprendedores?¿En que se diferencia la lógica explotadora de la lógica emprendedora?
  20. ¿Como puedo hacer del espiritu emprendedor una forma de vida?¿Como mantenerme competitivo en un mundo cambiante?

Explorando los límites

Para encontrar las respuestas a estas preguntas claves que definirán el futuro de nuestras empresas en un mundo cada vez mas incierto y complejo, debemos, como auténticos “hackers”, explorar y buscar los limites de las organizaciones heredadas de la era industrial, introducir practicas disruptivas y cambios radicales en la forma de hacer las cosas y reinventar las prácticas tradicionales de la gestión en base a los principios de la Web Social: Colaboración, transparencia y redarquía. Compartir, realmente, crea valor.

Estos han sido los temas tratados en el excelente  Curso de Verano de UNIA celebrado en el  en el Campus de La Rábida, y dirigido y José María Gasalla e Isabel Tovar García en el que he tenido la oportunidad de participar. Os adjunto mi contribución al debate.

Movimientos sociales en red: De la indignación a la esperanza

“Las élites y las estructuras dominantes se verán sobrepasadas por los nuevos movimientos sociales, que basan su legitimidad en la autenticidad y la transparencia”. Manuel Castells 2002

Manuel Castells lleva años anticipando muchos de los cambios que estamos viviendo y arrojando  luz sobre el poder transformador de los nuevos medios de comunicación social en una sociedad en red. En su nuevo libro. Redes de indignación y esperanza, el reconocido sociólogo recorre como “observador” los movimientos sociales mas relevantes de los últimos años – los levantamientos en los países árabes, las movilizaciones sociales en Islandia, el Movimiento 15-M en España y el Occupy Wall Street en Estados Unidos – analizando sus orígenes, valores, características y su impacto en el  cambio social.

De su experiencia y observación,  el autor concluye, como tesis fundamental de su libro, que estos nuevos movimientos son un nuevo tipo de movimientos sociales en red, promovidos y difundidos en Internet, y representativos de una nueva forma de acción colectiva emergente en la sociedad red. Si bien los movimientos comienzan en internet, lo que reduce su vulnerabilidad a la represión mientras se consolidan, “se convierten en movimiento social al ocupar el espacio urbano”, ya sea mediante la ocupación de plazas públicas, como el caso del Movimiento 15M en la Puerta del Sol,  o por manifestaciones continuadas en lugares simbólicos, como en el caso de Ocuppy Wall Street en Estados Unidos. En la sociedad red, los nuevos medios de comunicación social, no son simples herramientas, sino formas de organización, expresiones culturales y plataformas específicas de autonomía política.

A lo largo de la historia, los movimientos sociales han sido y siguen siendo, las palancas del cambio social. Estos nuevos movimientos sociales son ejemplos de redarquía social y tienen en común una profunda desconfianza en las instituciones tradicionales y partidos políticos que gobiernan la sociedad, son emergentes, adoptan distintas formas, valores y creencias según las necesidades específicas de la causa que les dio la razón de existir. Se trata, en otras palabras, de auténticos cisnes negros que, independientemente de que muestren indignación por la corrupción política, defiendan un mundo más justo, reclamen un trabajo digno, rechacen la banca global o propongan nuevas formas de vida alternativas, tienen un claro punto en común: constituyen un contra poder social, cuestionan las instituciones y en última instancia buscan cambiar a los gobernantes y transformar un orden social que consideran injusto e insostenible.

Una cuestión de emociones humanas

De la observación de los movimientos sociales analizados en su libro, Castell deduce que los movimientos sociales, suelen desencadenarse por emociones derivadas de algún acontecimiento, que ayuda a los individuos a superar el miedo y convertirse en activistas, participando en las manifestaciones y cuestionando el poder a pesar de la posibles consecuencias personales de sus acciones.

Más allá de grandes ideales, en su parecer la lucha política se acaba reduciendo a las emociones humanas. Es decir que, desde el punto de vista de los individuos, los movimientos sociales son movimientos emocionales. La indignación no empieza por un programa o una estrategia política. Esto puede surgir después, cuando aparecen líderes dentro y fuera del movimiento que canalizan las emociones hacia programas político ideológicos personales que pueden tener relación o no las motivaciones y causas originales de los participantes en el movimiento. En España después del 15-M, han surgido actores como Podemos o, más importantes aún, coaliciones cívicas como Ahora Madrid y Barcelona en Comú, que han tomado el poder en ciudades como Madrid o Barcelona.

La cuestión fundamental es la transformación de la emoción en acción. Según el autor lasManuel_Castells emociones mas importantes para la movilización social y el comportamiento político son el miedo (como emoción negativa) y el entusiasmo (como emoción positiva). El miedo se supera compartiéndolo e identificándose con otros en una acción colectiva. Los individuos se entusiasman y movilizan por un objetivo que les importa, y de esta relación surge la esperanza de la alternativa a la situación actual. Como refleja el título de su obra, la protesta para Castells es la expresión de la indignación, cuando los individuos se encuentran con otros y sus mentes se conectan, la indignación se transforma en esperanza y lo que comenzó siendo un movimiento social de protesta ante una injusticia concreta, se transforma en un movimiento cultural de creación de significado, contestación del poder y transformación de la sociedad. 

Un nuevo modelo de acción colectiva

Aunque históricamente los movimientos sociales siempre han necesitado de mecanismos de comunicación específicos, prensa, radio, sermones, panfletos, etc. Los movimientos sociales en red de la era digital representan una nueva especie de movimiento social. ¿Cuáles son los elementos específicos de estos movimientos que los convierten en agentes del cambio social en la sociedad red?. Estas son según Castells sus características comunes:

  • Son espontáneos en su origen. Se desencadenan en general por una chispa de indignación relacionada con una injusticia concreta o bien porque la sociedad ha perdido la confianza en sus gobernantes y ha llegado al limite de su paciencia ante la injusticia.
  • Está conectados en red, por lo que no necesitan una estructura definida de mando y control formales ni un liderazgo jerárquico especifico. La propia estructura redarquíca le protege de los peligros inherentes a los aparatos tradicionales de los partidos: el clientelismo, la burocratización y la manipulación.
  • Son movimientos virales. Siguen la lógica de comunicación de los medios de comunicación sociales, utilizando el carácter viral de las imágenes de las acciones de protesta y la difusión de mensajes y consignas fuertemente sentidas por la sociedad ; “ no nos representan”, “juntos podemos”.
  • El espacio de autonomía logrado entre los flujos e interacciones en las redes sociales y los espacios simbólicos ocupados durante las movilizaciones de protesta (plazas, edificios, etc.) es la nueva forma espacial de los movimientos sociales en red.
  • Son movimientos de autoreflexión. Se cuestionan constantemente los objetivos a conseguir y los mensajes mas adecuados para la movilización colectiva. Se interrogan continuamente sobre si mismos como movimientos y como individuos.
  • Son movimientos no violentos. Aunque tienen necesariamente que ocupar espacios públicos para hacer visible su presencia, en su gran mayoría los participantes no son individuos violentos y normalmente se limitan a una desobediencia civil pacifica. Obviamente hay excepciones, pero la intención de estos movimientos el ocupar el poder político por vías democráticas.
  • No son programáticos. Sus reivindicaciones son múltiples y emocionales, sus propuestas concretas en cada caso depende de la deliberación colectiva y el consenso. No siguen un programa determinado por lo que es complicado para los partidos tradicionales integrarles en sus bases. Su objetivo es cambiar los valores de la sociedad y cambiar el estado de las cosas que consideran injustas.
  • Son políticos en el sentido de que su objetivo final es cambiar los valores de la sociedad y cuestionar las instituciones y partidos políticos existentes. Su propuesta de cambio es una nueva utopía: “transformar a las personas en protagonistas de sus propias vidas afirmando su autonomía respecto a las instituciones de la sociedad”.
  • Son locales y globales a la vez. Empiezan en base a unas movilizaciones concretas, pero pronto se conectan en redes globales, aprendiendo e inspirándose de las experiencia de movimientos similares en otros lugares del mundo.

Cambiar las mentes para cambiar la sociedad

15M_FotoUna de las ideas de mayor fuerza del libro es la premisa de que la batalla definitiva por el cambio social se decide en última instancia, en la mente de las personas. La construcción de significados en la mente humana es una fuente de poder estable y decisivo. La forma que pensamos determina el destino de las instituciones, normas y valores que estructuran las sociedades.

El ser humano construye significado al interactuar con su entorno natural y social. Es decir que la conexión entre los movimientos sociales en red que estamos viviendo y la tan deseada regeneración democrática de nuestra sociedad, se produce en las mentes de las personas. Aunque el cambio político esté limitado por los intereses de los partidos e instituciones que nos gobiernan, la influencia de los movimientos políticos en la política es real y duradera, en la medida que el objetivo final de estos movimientos es concienciar a las personas, y hacerles ver la mala calidad de nuestra democracia y la injusticia social que impregna nuestra sociedad.

En nuestro país ya podemos decir, sin riesgo de error, que estas redes de indignación y esperanza han terminado con el bipartidismo dominante,  forzando una nueva ética política y cambiado la forma de hacer política de los partidos tradicionales. También han hecho posible la emergencia de nuevos actores, partidos y coaliciones que hoy gobiernan las capitales mas importantes del país. Y lo que es aún mas importante, han abierto la esperanza de una regeneración de nuestra democracia, lo que sin su aparición, hubiese sido imposible.

Propuestas para un dialogo sobre educación abierta

El futuro de la educación es abierto. Se trata de promover un nuevo entorno de aprendizaje, para toda la vida, más centrado en el alumno que en el profesor. Le educación en una sociedad conectada no es un mundo de expertos sino de comunidades globales y ecosistemas de conocimiento abierto y compartido.

ASOCIACION_LOGODesde la Asociación Educación Abierta hemos lanzado ocho iniciativas para un dialogo sobre la educación abierta de las que quisiera hacerme eco en la conversación de hoy. El objetivo principal de esta iniciativa es llamar la atención sobre la necesidad de revisar a fondo los principios y las creencias que soportan nuestro modelo educativo y estimular el debate sobre nuevas formas de aprendizaje y enseñanza a través de las nuevas tecnologías sociales y contenidos digitales abiertos.

Estas ocho propuestas, que resumo a continuación,  se dirigen a los gerentes, profesores y alumnos interesados en hacer realidad la educación abierta en sus escuelas e instituciones. El cambio hacia la educación abierta es necesario y sentido como tal por la mayor parte de la comunidad educativa, por lo que te animo a leer las propuestas en detalle y participar en el debate en el blog de la asociación:

  1. Un currículo para el aprendizaje permanente a lo largo de la vida, desde la educación infantil hasta la vida adulta, para la escuela y en contacto con la realidad más allá de la institución escolar. Un currículo diseñado no tanto desde el que enseñar como desde el como enseña y que incluya las competencias necesarias para afrontar el futuro de una sociedad digital con garantías.
  2. Una evaluación para el aprendizaje en la que se evalúa al alumno, al profesor, al centro y al sistema con el objetivo de aprender y mejorar. Una evaluación personalizada, autentica basada en evidencias, que reconozca la diversidad y en la que el alumno sea el protagonista de su aprendizaje.
  3. Un aprendizaje sin fronteras , donde el aprendizaje tiene lugar en contextos reales, y tiene como meta su aplicación en la vida y no simplemente el éxito en los exámenes. Un aprendizaje con fronteras líquidas, en las que se desvanecen los muros entre el mundo y el aula y se integran los recursos que están disponibles en su entorno social.
  4. Una educación colaborativa que se soporta en una comunidad de aprendizaje, y donde el profesor es un creador, cuyo papel es facilitar, dinamizar, guiar la relación del alumno con el conocimiento, para que su proceso de aprendizaje sea más eficaz, más personal y más relevante. El profesor es el único que con su entusiasmo por la materia, escuchando más, fomentando la colaboración y creando un clima emocionalmente seguro, puede hacer posible el nuevo paradigma de participación, colaboración y aprendizaje colaborativo.
  5. Escuelas abiertas a la comunidad, que aprenden, y son capaces de escuchar a su comunidad y de vincular su proyecto al mundo. Escuelas en las que la innovación es una actitud y una capacidad que las mantiene en permanente evolución, de acuerdo con su entorno cambiante. Una escuela abierta es una plataforma de aprendizaje para alumnos, familias y profesionales de la educación.
  6. Una educación en valores que promueva la responsabilidad, la diversidad y la colaboración y desarrolle una ciudadanía competente y formada en valores primordiales de la equidad, la accesibilidad y la responsabilidad social. Una educación abierta es un proyecto que gira en torno a la dignidad de la persona y crea lideres 3H , humildes, honestos y humanos. Si en todos los ámbitos es necesario un buen líder, en el ámbito educativo es imprescindible contar con los mejores.
  7. Una educación conectada con la vida, con la sociedad, con los contextos y con las comunidades, que aprovecha al máximo las oportunidades de la Red para conectar con la inteligencia colectiva de la sociedad y hacer posible una educación global e integral durante toda la vida. Sin brecha digital educativa que pueda generar ámbitos de exclusión, donde podamos aprender con otros, de otros y para otros.
  8. Infraestructuras abiertas que permitan compartir contenidos, cooperar en su creación, contactar con otras personas, compartir y crear valor en redes colaborativas basadas en la colaboración y la confianza. Internet es la infraestructura global que hace posible la extensión de la educación abierta. Los recursos educativos que nos ofrece, la disponibilidad de los mismos y el coste lo hacen posible.